Desde hace años UGT, ante la evolución del mercado laboral en Europa y en España, observando el modelo de clasificación profesional sobre el que se acomodaban las empresas del sector implantadas en España tras la liberalización de las comunicaciones, más flexible y competitivo, y anticipando la evolución tecnológica, viene demandando un modelo de clasificación profesional que, respetando las características de nuestra N.L., permitiera garantizar la empleabilidad de los trabajadores/as en su propia localidad y proporcionar un desarrollo profesional acorde con los tiempos. En definitiva, UGT ha venido trabajando consciente de la necesidad de adaptación a un mercado laboral y un modelo tecnológico en pleno cambio.

En ese contexto, además, se ha producido una reforma legal que invalidaba nuestro modelo de clasificación profesional por categorías laborales e imponía un único modelo, por grupos profesionales, obligando a una adaptación en unos plazos concretos (un año tras la promulgación de la ley) antes de que la administración laboral interviniese.

Porque existe una legislación y debíamos adaptarnos a ella por imperativo legal. Hemos negociado un modelo de clasificación durante más de dos años, para adaptarnos obligatoriamente a una ley impuesta por el Gobierno, que faculta extraordinariamente a las empresas para flexibilizar condiciones de trabajo.

UGT ha negociado el nuevo modelo de clasificación porque ya hace seis años que apostamos por un nuevo modelo basado en Grupos Profesionales, porque ya entonces lo entendíamos necesario para afrontar el futuro, porque las funciones estaban cada vez más desfasadas respecto a la actividad real de la empresa y las categorías datan del año 1992, porque concurrimos en el 2011 a unas elecciones sindicales con ese modelo en nuestro programa, porque la empleabilidad sólo se garantiza con la actividad y porque sólo anticipándonos a las situaciones futuras tenemos posibilidades reales de mantener salarios, condiciones laborales y el propio empleo y porque, finalmente, la realidad vía reforma laboral nos ha impuesto la necesidad de negociar.

UGT ha negociado por responsabilidad y compromiso con los trabajadores/as, como siempre, obteniendo lo que creemos es un buen acuerdo, que nos va a permitir despejar las dudas sobre el futuro y afrontar los problemas que sin duda se avecinan, permitiéndonos abordar así cualquier negociación futura, con los aspectos macro ya resueltos dentro de la ley.

Se mantienen los puestos tipo como referencia (lo que equivale a decir conservando las categorías) mediante una adaptación de las funciones, que meramente han sido simplificadas y actualizadas, a las nuevas actividades, garantizando empleabilidad y estabilidad en la residencia laboral y sin ninguna merma respecto a salarios o antigüedad, y sobre todo, evitando la entrada de la reforma laboral, al limitar las facultades de movilidad funcional a iniciativa la empresa no solo a los Grupos sino entre los puestos tipo y manteniendo la Normativa Laboral, mediante el decisivo acuerdo de Julio de 2013.

NO. Afortunadamente, gracias a los trabajos de UGT, llevábamos años de adelanto en esta materia, con diferentes proyectos que han ido cuajando en sucesivos convenios, en un proceso laborioso y pleno de dificultades (y siempre con los sindicatos no firmantes del convenio a la contra). En los dos últimos años (2013 y 2014) ese trabajo ha fructificado permitiendo avances sustanciales en la negociación que, efectivamente, se ha visto acelerada tras la obligación legal impuesta por la reforma laboral, modificando el Estatuto de los Trabajadores y dejando fuera de la legalidad nuestro sistema de clasificación profesional, por lo que era necesario adoptar un sistema que cumpliese la legislación.

Las organizaciones no firmantes del convenio (ni de ningún otro anterior) no quieren tener en cuenta que, para adaptarnos al modelo impuesto por la reforma laboral, únicamente teníamos dos caminos, bien negociar o bien admitir lo que la empresa unilateralmente, o la propia administración, impusieran como norma.

Precisamente por la oportunidad de negociación previamente establecida en el Convenio 2011-2013 firmado por UGT, que recogía los avances en materia de clasificación obtenidos tras el esfuerzo negociador de años.

En el Convenio ya habíamos establecido un principio de acuerdo en el cual se fijaban los grupos profesionales y dentro de ellos los puestos tipo donde encuadrar nuestras anteriores categorías profesionales. Apoyándonos en este acuerdo del Convenio y para evitar la desarticulación de nuestro modelo, que supondría la entrada de la reforma laboral en nuestra empresa, se ha negociado para obtener un sistema que fuese más favorable a los trabajadores/as que lo que marca actualmente el E.T., a sabiendas de que la imposición de la reforma laboral sería extremadamente sencillo para la empresa, simplemente no llegando a un acuerdo.

En definitiva, el haber mantenido abierta la negociación es ya un éxito por sí mismo. Los no firmantes del convenio, en su sempiterno desprecio por cualquier negociación, permanecen ciegos a la ventaja obtenida mediante ésta, pareciendo preferir una imposición por terceros, fueran cuales fueran sus consecuencias, a que desde UGT pudiéramos pactar un modelo que solucione problemas de los trabajadores/as.

Lo fundamental del acuerdo es la inclusión de los puestos tipo en el mismo, lo que equivale a mantener nuestras anteriores categorías laborales.

En el acuerdo de movilidad funcional a iniciativa de la empresa alcanzado (julio 2013) conseguimos establecer los mismos límites que marca el E.T. para los grupos laborales también para nuestros puestos tipo, con lo que superábamos la reforma laboral y nos permitía mantener la estructura que teníamos con las antiguas categorías laborales, conservando además la referencia de la N.L. para la movilidad voluntaria.

En la última fase de la negociación, donde se ha negociado el catálogo de funciones de los respectivos puestos tipo, hemos trasvasado las funciones de las categorías laborales, simplificando el catálogo pero manteniendo lo esencial de éstas, que muchos casos se han trasladado literalmente, por lo que hemos conseguido mantener nuestro anterior esquema clasificatorio prácticamente intacto, dentro de la nueva legislación.

Los mensajes catastrofistas de los contrarios al acuerdo ignoran deliberadamente este hecho, prefiriendo centrarse en criticar las funciones de los puestos tipo, olvidando que si no hubiéramos logrado establecer los límites para la movilidad forzosa también para éstos, de poco serviría un catálogo de funciones más o menos amplio, si la empresa pudiera aplicar la movilidad del E.T, considerando únicamente el grupo laboral.

Evidente y rotundamente No. Cada puesto tipo tiene sus propias funciones y, en caso de que la empresa requiera que se realicen funciones de superior categoría se ha de acudir al contenido del acuerdo, que limita y acota esa facultad de la empresa (que siempre ha tenido, antes y después de la reforma laboral y con el sistema de categorías o con el de grupos).

En el supuesto de que estas funciones fueran superiores a las que se viniera realizando, como se establece en los acuerdos de movilidad funcional, “se entenderá por puesto profesional de otro Grupo Profesional superior cuando las retribuciones salariales asignadas a cada uno de los niveles de adscripción sean de mayor cuantía que las de procedencia del empleado”, se tendrá derecho a percibir “las diferencias salariales respecto al nivel salarial de igual o inmediatamente superior cuantía a las del puesto profesional cuyas funciones realice”.

Esta situación no conllevará de manera automática la consolidación del nuevo puesto de trabajo (del mismo modo que ocurría antes con la realización de funciones de categoría profesional). Para la consolidación será obligatorio la realización y superación de la correspondiente convocatoria, en la que pueden participar todos los trabajadores/as que reúnan los requisitos que se determinen en la bases de la misma.

Los acuerdos de movilidad funcional no han modificado estas situaciones, manteniendo vigente lo establecido en los artículos 24 a 29 de la Normativa Laboral, pero sí ha introducido una novedad al referir que esos artículos “se mantendrán vigentes en tanto no se opongan a lo establecido en los acuerdos de movilidad funcional”.

Y en estos acuerdos, más concretamente en el punto 2.2. Movilidad entre grupos profesionales, se determina de manera literal: “En el caso de que un trabajador este haciendo funciones superiores pertenecientes a un puesto de otro Grupo Profesional ningún empleado podrá por este hecho consolidar el derecho a que le sea reconocida su pertenencia a dicho grupo sin haber superado el oportuno proceso para la cobertura de la vacante, con excepción de los supuestos de reasignaciones en que se aplicará lo previsto en el apartado 2.1.

Tendrá la consideración de plaza vacante la que estuviera desempeñada por el trabajador que perciba las diferencias a que se refieren los apartados anteriores durante un plazo superior a 6 meses”.

Esta excepción a la regla general, permite la consolidación del nuevo puesto profesional sin necesidad de convocatoria, cumplimentando el proceso y los requisitos que en el mismo se fija:

- Realización de funciones de otro puesto profesional durante doce meses de manera no coyuntural.

- Que estos doce meses sean inmediatamente anteriores a su análisis y valoración por la Comisión de Clasificación Profesional, que tiene la potestad de reconocer la consolidación en el nuevo puesto profesional.

En definitiva, las funciones superiores quedan regladas no sólo entre Grupos Profesionales sino entre los puestos profesionales dentro de éstos (superando el nuevo E.T. y salvaguardando los puestos tipo en el acuerdo), con una regla general (que ya existía) para obtener el reconocimiento del puesto superior y la “novedad” de poder obtener dicho reconocimiento dentro del seno de la comisión de clasificación profesional (mejorando así nuestra N.L.)

Evidentemente de ataque frontal al acuerdo desde la impugnación del proceso negociador, como ya es habitual en su proceder, desde la mentira y la difamación en comunicados y asambleas (por ejemplo, al afirmar que la subida de los OC´s se hace a costa de la masa salarial del año 2013 y por tanto es a expensas del resto de trabajadores/as y “le sale gratis” a la empresa, algo evidentemente falso) y acudiendo a la ausencia de consulta o referéndum como panacea para intentar deslegitimarlo, pero sin plantear más alternativa que “dejarlo todo como estaba”, pretendiendo ignorar u ocultar el hecho del imperativo legal impuesto por la reforma laboral.

En cuanto a la movilidad funcional, estas organizaciones, en su apocalíptico mensaje de que “vamos a hacer todos de todo”, pasan deliberadamente por alto que la posibilidad que invocaban ya existía antes de la reforma laboral y del nuevo acuerdo de clasificación profesional, del mismo modo que ocultan que la reforma laboral acentúa las posibilidades de movilidad al hacerlo por el grupo laboral y en consecuencia no reconocen el éxito del acuerdo alcanzado cuando establece limitaciones de movilidad para el puesto profesional, cerrando así el paso a la reforma laboral, y tampoco valoran que, caso de que realmente se produzca la movilidad funcional a iniciativa de la empresa, la hemos acotado mejor que en nuestro anterior sistema, al dar ascendiente a la comisión de clasificación profesional.

El acuerdo unifica los puestos de OA (operadores Auxiliares), OME (operadores de mantenimiento de edificios) y OT (operadores técnicos) y es importante en cuanto a que implica a miles de compañeros y además se ha obtenido con un buen acuerdo económico, que supone un incremento muy superior al del IPC.

A lo largo del proceso de negociación y en base a su plan estratégico de los próximos años, la Empresa planteó la fusión de los puestos de OA y OT en uno (que finalmente se ha denominado OC), entendiendo que a corto o medio plazo el trabajo en las centrales se reduciría drásticamente, al existir un plan de cierre de al menos un tercio de éstas, trasladándose la actividad al domicilio de cliente, por lo que realizó el planteamiento de fusión para adelantarse al futuro y dotar a todos los trabajadores/as de actividad.

Este argumento fue estudiado por UGT y, entendiendo que efectivamente la tendencia de todo el Sector en España y Europa marca una evolución tecnológica que desplaza la actividad “tradicional” desde los grandes equipamientos de las centrales a los dispositivos “inteligentes” en el domicilio del cliente y que esto pudiera significar problemas de empleabilidad futura, optamos por negociar en el momento actual, cubiertos por un convenio colectivo y en un marco de negociación conocido y estable, a tener que abordar esa cuestión en un futuro incierto, en otro convenio y en otro escenario económico en el que desconocemos cuales serían los parámetros y el contexto de dicha negociación.

Una vez que asumimos negociar, establecimos unas líneas claras para el acuerdo, descartando el planteamiento de la empresa de hacer una adscripción directa al nuevo puesto manteniendo los salarios de origen, algo que para UGT conculcaba la N.L. y era por tanto inaceptable en cuanto que la defensa de ésta se ha convertido en uno de los objetivos fundamentales de nuestra acción sindical.

Sólo cuando la empresa se avino a crear unas nuevas tablas salariales para el nuevo puesto tipo de OC aceptamos negociar la creación del nuevo puesto, obteniendo un incremento del 1,5 % en cada nivel e introduciendo en el acuerdo a los OME, además de los OA y OT.

Al margen de las muchas opiniones, todas respetables pero imposibles de conciliar en un único planteamiento, sobre la cuantía del incremento salarial, es innegable que se ha alcanzado un acuerdo económico ventajoso en un complicado contexto de crisis económica y deflación, en tanto que nadie puede aventurar cual habría sido nuestra capacidad de negociación y las posibilidades económicas de la empresa en el futuro, y además se ha respetado la antigüedad de los implicados, algo que no hubiera ocurrido en el caso de una promoción a los niveles correspondientes.

Ese “rumor” vertido por los contrarios al acuerdo ha sido totalmente falso, ya que el acuerdo indica expresamente que el incremento salarial acordado para el nuevo puesto tipo se suma a la masa salarial a uno de enero de 2014, que se configurará con el incremento del 1% pactado en el convenio. En consecuencia, la empresa ha debido incrementar la partida destinada a salarios para cubrir esa cantidad inicialmente no presupuestada, de forma que el incremento no ha sido “a costa” de ningún otro trabajador.

Eso significa también que el incremento económico no es gratuito, como algún crítico del acuerdo quiere hacer creer.

Sencillamente porque en el caso del nuevo puesto tipo OC se asumen nuevas funciones por parte de todos los que pasan a integrar este puesto profesional, las propias de su puesto anterior y las del que también se integra (lógicamente no de forma inmediata, sino dependiendo de la evolución de las futuras actividades y asumiendo la empresa la necesidad de proporcionar la formación apropiada para adecuar a cada trabajador a las funciones de destino).

Los demás grupos y puestos tipo no ven modificadas sus funciones. En el caso de los encargados, por ejemplo, lo que se asume es una fusión de las actividades referidas a la planta interna y a la planta externa, pero las funciones (mando) son las mismas.

Lo que los más de 20.000 trabajadores/as de Telefónica han obtenido con el acuerdo de clasificación profesional es la adaptación, mediante la negociación, a la legislación introducida por la reforma laboral, manteniendo intacto el esquema proveniente de las antiguas categorías (ahora denominadas puesto profesional), la Normativa Laboral, el régimen de promoción y desarrollo profesional, salario, antigüedad, etc… sorteando además el nocivo esquema de movilidad funcional a iniciativa de la empresa contenido en la reforma laboral al extender las garantías a los puestos tipo.

Un notable éxito que los no firmantes del convenio (ni de ningún acuerdo) desprecian desde su obstinación de no querer ver las consecuencias que pudiera haber tenido la reforma laboral de no haber logrado este acuerdo, manteniendo su insolidaria y confundida visión de que los trabajadores/as de Telefónica estamos al margen de la realidad del sector y del país.

Porque es un compromiso de convenio, cuya necesidad se refuerza con el acuerdo firmado. La idea siempre ha sido homogeneizar las condiciones laborales de los trabajadores de Operación, incluidos los encargados, de ahí que en el acuerdo se incluyan además los OME y los Encargados de Operación que aún no cobrasen esa gratificación, con las excepciones citadas en el acuerdo (trabajadores actualmente fuera de convenio o con funciones gratificadas…etc.), que serán reversibles en cuanto desparezca la excepcionalidad (retorno a convenio… cese en la función…)

Por otro lado, al extender ese complemento como inherente a la categoría, nos aseguramos que futuros e imprevisibles acontecimientos (cese en el puesto, cambio de actividad…) no mermen en esa cantidad el salario de quienes ahora conducen, asegurando su percepción para todos independientemente de la realización o no de la función.

Dado que se trata de una figura gratificada, no es viable una segunda gratificación, por lo que realmente no cabe hablar de discriminación.

Además, en el ejercicio de dicha función se percibe kilometraje, si se realizan desplazamientos, algo incompatible con la gratificación de conducir. Si se plantea que pueda haber Operadores Auxiliares ejerciendo funciones de ABTC, recordemos que en su día a aquel colectivo se le incluyó el equivalente a la gratificación de conducir como algo inherente a la categoría (precisamente lo mismo que ahora hemos hecho con el OC)

El problema es que estamos ante una figura que, recordemos, se creó unilateralmente por la empresa, por lo que los trabajadores que accedieron a la misma en su día, de forma voluntaria, ni son FFCC ni su figura está recogida en la NL, por lo que, para atender su casuística concreta, sólo cabe corregir su situación mediante la negociación colectiva.
En todo caso, los trabajadores que mantienen las condiciones de los antiguos ABTC tienen garantizado el reconocimiento del complemento equivalente a la gratificación de conducir si se produce su retorno a funciones de OC. (Operación, DSS y Asignación y Activación)

No es cierto que se aplicasen aceleradores de nivel en la unificación de aquellas categorías. En aquel caso lo que se hizo fue equiparar a todo el grupo con el mismo salario, estableciendo como objetivo el más alto entonces existente (EPE) de forma que a los salarios inferiores se les desarrolló un proceso de integración a la tabla salarial de mayor cuantía en cuatro años, dividiendo entre estos cuatro años la diferencia salarial hasta alcanzar el tope salarial superior, y como añadidura, se estableció la gratificación de conducir para todos.

En el caso actual la diferencia entre los procedentes al nuevo grupo desde planta interna (EPI) y desde planta externa (ERS) es la gratificación de conducir inherente a la categoría, que en el actual acuerdo se ha incluido.

En el acuerdo de unificación alcanzado a todos los implicados, al incrementar la tabla salarial de destino en 1´5% en todos los niveles, se les sube el salario para el resto de su vida laboral, sobre el que se aplicarán bienios, pases de nivel y las futuras subidas salariales que se pacten.

El concepto de acelerador de pases de nivel se usa exclusivamente como método para “compensar” el hecho de que al pasar los OA a las nuevas tablas, se encuadran en niveles de 4 ó 6 años de permanencia, en tanto que los actuales OT están y pasan todos a niveles de 8 años, de ahí la bonificación de 2 años para que todos los OC tengan la opción de dos saltos de Nivel en los que le resta la vida laboral (salvo los que ya están en el nivel 9 ya topado).

La ley no marca la necesidad de realizar referéndum para llegar a acuerdos. Esa potestad en el caso de Telefónica, la tiene la Comisión de Negociación Permanente, en la que participa el C.I. en pleno. En nuestra empresa nunca se ha realizado ese tipo de consulta salvo sobre los acuerdos de previsión social que dieron lugar al actual Plan de Pensiones (1990). No se ha utilizado, por ejemplo, en las llamadas primera y segunda fase de Grupos Laborales, que modificaron nuestras categorías laborales en su día, ni en ninguna otra circunstancia.

Cada organización tiene en sus propios estatutos y su modelo de organización a sus afiliados y de consulta. UGT, fiel a su modelo, tras mantener puntualmente informada a su afiliación y al conjunto de la plantilla en un proceso de años, ha llegado a la conclusión de que la firma de este acuerdo es necesario y útil para los trabajadores/as y sólo tras el pronunciamiento favorable de su máximo órgano de decisión interna entre congresos, el consejo sectorial, que representa a todas las provincias y territorios.

No. No se debe olvidar que quienes hoy piden un referéndum no garantizan la aceptación de los resultados del mismo, en tanto que tienen denunciados judicialmente los acuerdos de donde parte la negociación y las normas que nos regulan en nuestra empresa, como son el convenio colectivo y la prórroga de éste, y por añadidura, la N.L. que tantas veces invocan, olvidando que solo tiene validez legal porque así lo establecen los sucesivos convenios colectivos que sistemáticamente vienen impugnando.

Además, quienes invocan el referéndum u otro tipo de consulta, no han planteado en ningún momento una alternativa a la no firma de un acuerdo, más allá de criticar, denostar y tergiversar cuanta propuesta se ha puesto encima de la mesa, por lo que dicha exhortación a una consulta a los trabajadores/as sólo esconde una demagógica maniobra dilatoria.

Dichas organizaciones “exigen” un pronunciamiento sobre el acuerdo sin establecer una alternativa al mismo, sin garantizar su aceptación del resultado y sobre todo, manteniéndose en la peligrosa quimera de que los trabajadores/as de Telefónica estamos al margen de lo que dicte la legislación o de las situaciones que si afectan, y mucho al resto de empresas del sector y a otras similares a la nuestra (Vodafone, Ono, Iberia, Adif, Coca Cola…) olvidando que si hasta ahora nos hemos mantenido a salvo de esas situaciones y del impacto de la reforma laboral, ha sido gracias al modelo de negociación que UGT ha sabido liderar en todo momento.

Hay quienes concurrimos a los procesos electorales para asumir la responsabilidad que los trabajadores/as nos trasladan y hay quien se presenta a las elecciones para decir que no a todo, sin ofrecer ni soluciones ni alternativas y pretendiendo trasladar la responsabilidad de lo que ocurra a los que negocian y, para más inri, a los propios trabajadores/as.

No. Esta afirmación es rotunda y evidentemente falsa. La negociación sobre clasificación profesional, aunque lleva más de diez años apareciendo en la negociación de los diferentes convenios colectivos, afloró con el modelo definido en el último C.C., del cual no se puede decir que los trabajadores/as no han tenido conocimiento.

Posteriormente a la firma del convenio, se ha realizado un proceso de negociación que ha tenido 13 reuniones, de las que se han levantado acta y de las cuales ha tenido copia el C.I. y de las que, al menos UGT, ha informado cumplidamente a los trabajadores/as mediante comunicados y asambleas.

El proceso además ha estado marcado por tres etapas bien diferenciadas, durante las que UGT ha mantenido siempre informados puntualmente a afiliados y trabajadores/as en general:

a) En octubre de 2012 se realizó la trasposición de las categorías existentes a los puestos tipo de la nueva clasificación profesional, tras el acuerdo alcanzado para ello, y hubo una comunicación individual a todos y cada uno de los trabajadores/as.

b) En julio de 2013 se llegaba al acuerdo sobre movilidad a iniciativa de la empresa, punto fundamental en el que nuestro modelo de movilidad voluntaria permaneció inalterable y la movilidad a iniciativa de la empresa quedaba limitada tanto por las garantías incluidas en el acuerdo como porque éste se hizo extensivo a los puestos tipo y no solo a los grupos laborales, minimizando el impacto que pudiera causar la reforma laboral sobre los trabajadores/as.

c) Por último, se cerró el acuerdo con la trasposición de las funciones de nuestras categorías a los actuales puestos tipo, simplificando y actualizando el catálogo de estas, pero manteniendo una continuidad que en muchos casos es literal, al trasladar muchas de las funciones tal y como aparecían en nuestra N.L., consiguiendo en el acuerdo ampliar el número de traslados, además de unas compensaciones económicas, como la gratificación de conducir, demandada en el C.C. para los operadores técnicos, y extendida también a los encargados de operación.

Este proceso ha requerido un tremendo esfuerzo negociador en que UGT ha aportado voluntad, transparencia, seriedad, firmeza y soluciones, con el claro e inequívoco objetivo de obtener un acuerdo que, adaptándonos a la ley, fuese continuista y proporcionase las mayores garantías de empleabilidad y de mantenimiento de la residencia laboral, manteniendo en todo momento una información constante sobre las circunstancias y vaivenes del proceso. Ningún trabajador/a de Telefónica, comparta o no este acuerdo, puede afirmar que se ha realizado a sus espaldas.

No. En la cláusula 6 del C.C. 2011/2014 se pedía la consolidación de un complemento equivalente a la gratificación de conducir para todos los trabajadores del puesto OT, de la misma forma que se acordó en la cláusula 6.2 del C.C. 2003/2007 para los compañeros del actual puesto tipo OA. En el acuerdo alcanzado de actualización de misión y funciones de los grupos profesionales se incluye también el acuerdo que a partir del 1 de enero de 2015 el abono del importe equivalente a la gratificación de conducir para los trabajadores/as pertenecientes a los puestos tipo de OC y de Encargado de Operación.

Este abono tiene algunos condicionantes como ya sucedió en el caso de los OA en la cláusula 6.2 del C.C. 2003/2007, como son estar en posesión del carnet de conducir y que se reúnan los requisitos físico-psíquicos, se esté realizando la actividad propia del puesto, o prestar sus servicios en el área de operaciones o activación y asignación; y al igual que entonces, también tiene alguna incompatibilidad como es que no se podrá cobrar simultáneamente este abono y la gratificación de conducir, o el complemento de la cláusula 6.2 del C.C. 2003/2007. Tampoco afectará al personal que este fuera de convenio, expertos, carreras profesionales, gestores de proyecto...

Es decir, que quienes desempeñen la función de conducir en la empresa percibirán la gratificación correspondiente en tanto que los OC bien tendrán un importe equivalente a ésta, inherente al puesto, si reúnen los requisitos contemplados en el acuerdo, o bien seguirán percibiendo la gratificación por desempeñar la función de conducir.

No. Aquellos OC que están realizando la función de conducir en estos momentos no van a perder los ingresos que por este concepto perciben. Sin embargo si un día se trasladan o cambian el acoplamiento a un puesto donde no se conduce, van a mantener este concepto (siempre que el destino no se encuentre dentro de las excepciones descritas en el acuerdo) como complemento.

Por la propia naturaleza del acuerdo. La propuesta empresarial partía de su visión de unificar categorías para simplificar la gestión y así ganar empleabilidad de las plantillas en la residencia laboral, por lo que siempre planteó que la unificación , de llevarse a cabo, sería para configurar ese “único” puesto tipo buscado, ya que desde su punto de vista, el posibilitar la adscripción voluntaria al nuevo puesto mantendría no ya los dos existentes, sino tres puestos tipo (los OC más los OA y OT no adscritos) con lo que la presunta simplificación buscada en realidad se convertiría en algo todavía más complejo de gestionar, por lo que entonces la propuesta de unificación no tendría sentido desde el punto de vista empresarial.

En consecuencia, conscientes de que la creación del nuevo puesto tipo pasaba por la unificación de los dos existentes, nuestra posición se ha ajustado a valorar si era o no oportuno negociar en estos momentos esa unificación o mantener la separación de los dos puestos (lo que hubiera sido infinitamente más fácil para nosotros como organización) a sabiendas de que en un futuro tendremos que abordar la cuestión.

Nuestra decisión, por responsabilidad, evidentemente fue negociar en un escenario conocido que tener que hacerlo en un futuro totalmente imprevisible, sin saber si el gobierno va a cumplir su amenaza de una nueva reforma laboral, si la crisis económica habrá concluido o si nuestros competidores cobrarán nueva “vida” (compra de Ono por Vodafone, de Jazztel por Orange…) o si el regulador respetará las inversiones de la empresa en FTTH.

No, simplemente la modifica en cuanto al modelo de clasificación profesional que contiene, basado en categorías, que hemos conservado, al lograr convertirlas en puestos tipo dentro del nuevo esquema de grupos laborales que la legislación hoy impone, y haber establecido los mismos límites y garantías de los grupos en la movilidad funcional a iniciativa de la empresa, para los puestos tipo.

El último redactado de nuestra normativa laboral data del año 1994, y desde entonces hasta hoy ha sufrido algunas modificaciones por acuerdos en sucesivos convenios colectivos. Gran parte de estas modificaciones precisamente lo han sido en materia de clasificación profesional, que efectivamente este acuerdo va a modificar. Aunque podía no modificarse el esquema de clasificación profesional descrito en la Normativa Laboral, esto no significa que fuese legal, ya que no cumple la actual legislación en materia de clasificación profesional, de ahí que, para conservarla, la mejor opción ha sido adaptarla a la ley.

Paradójicamente, los mismos que invocan la Normativa Laboral como panacea universal, que demandan su continuidad y que aluden a dicha Normativa como la “única” garantía de los derechos de los trabajadores/as, son los mismos que denuncian el convenio que la ampara (en su cláusula 15 declara expresamente en vigor con contenido normativo el texto refundido de nuestra Normativa Laboral) y que después demagógicamente se atribuyen el papel de paladines de su defensa en exclusiva.

SI. Se acuerda también el seguimiento del acuerdo en la Comisión de Clasificación Profesional, “analizando las posibles disfunciones que hayan podido surgir con el fin de proponer las posibles soluciones y la adopción de las medidas que se consideren más adecuadas”, pactándose una periodicidad de reuniones no inferior a dos anuales.

La Carrera Comercial es la primera carrera Profesional que se implanta en Telefónica, y nace de la necesidad de adaptación, tras la liberalización en España del sector de las telecomunicaciones, cesando Telefónica de ser el único operador, entrando en paulatina competencia con otras operadoras y cuando se debe abandonar el concepto de “abonado” para pasar a trabajar con el de “cliente”.

Por este motivo, en el Convenio Colectivo 2001/2002 se crea la figura del ejecutivo de ventas, con el fin de profesionalizar a la fuerza de ventas y generar unas expectativas de desarrollo profesional que motivasen al trabajador y facilitaran la evolución de la Empresa en el ámbito comercial.

La Carrera Comercial es un aspecto específico y único en nuestra empresa y en el Sector, que persigue incentivar la dedicación y profesionalización de los vendedores y recompensar los resultados comerciales. En definitiva, supone un sistema de incentivos concreto para los vendedores de TdE, vinculado a la consecución de objetivos, cuya particularidad respecto a los vigentes en otras empresas es que es fruto de una negociación, prima la voluntariedad (exceptuadas las incorporaciones de las recientes convocatorias de ASC), es extensible a otras categorías laborales y tiene carácter complementario (se percibe a mayores del salario de la categoría, cuando en el Sector, la Banca o en Seguros, por ejemplo, lo habitual es que los comerciales perciban la mayor parte de su salario a través de incentivos).

Estar en Carrera Comercial por lo tanto sólo implica entrar en un sistema de incentivos, por supuesto diseñado y controlado por la empresa, que en ningún caso merma ni condiciona el salario del trabajador adscrito al mismo. Igualmente, el no estar en Carrera Comercial no implica, como sorprendentemente se pretende hacer creer por algunos críticos con la misma, dejar de hacer las funciones propias del vendedor.

En consecuencia, a la hora de abordar cualquier acuerdo respecto a la Carrera Comercial, no se debe mezclar, como intencionadamente se intenta hacer desde algunas formaciones sindicales, lo que tiene que ver con la actividad propia del vendedor, que no es ámbito de ningún acuerdo de carrera, y lo que es exclusivamente un sistema de incentivos, que es lo que en definitiva supone la Carrera Comercial.

No. Si bien es cierto que los niveles más altos de la carrera son de FFCC, la salida de convenio es voluntaria para el trabajador/a (siempre y cuando las condiciones contractuales en el momento del ingreso en la empresa no contenga ninguna cláusula que indique lo contrario) por lo que una hipotética “evolución” a un nivel de FFCC exige una aceptación voluntaria del comercial, que podrá permanecer en el máximo nivel alcanzado dentro de convenio si ese es su deseo.

No. Aunque en los sucesivos acuerdos de Carrera Comercial y particularmente durante la negociación del último rediseño de la misma, la empresa ha planteado la idea de que la pertenencia a la carrera debía ser obligatoria para todos los vendedores, tras no pocas discusiones, desde UGT hemos mantenido el principio de la voluntariedad de la carrera, con la salvedad ya existente de las incorporaciones realizadas a través de las últimas convocatorias de vendedores, en cuyas bases se especificaba como condición su pertenencia a la carrera comercial.

En el XXIV Convenio (2011-2013+2014) la representación social y la dirección de la empresa asumimos el compromiso de potenciar el diseño de una carrera comercial adaptada a la segmentación del mercado y que pudiera “responder a las nuevas necesidades reales para impulsar el crecimiento del negocio y satisfacer a los clientes” así como concretar aspectos laborales que, al no estar estandarizados y recogidos en acuerdos, la empresa venía aplicando “de antiguo” de forma unilateral.

La carrera comercial en origen nació para el segmento presencial (entonces Pequeña y Mediana Empresa), asignándose unos niveles retributivos “fijos” por encima del salario de la categoría a partir de los 120 € (equivalentes a la gratificación de experto C4) y unos “módulos de incentivos” para cada uno de los niveles establecidos (dos dentro y dos fuera de convenio, los famosos V1, V2, V3 y V4), percibiéndose la gratificación a cuenta de los incentivos en el nivel “de entrada” (V1).

El éxito de acogida y los buenos resultados empresariales obtenidos justificaron la extensión de ese modelo a más segmentos comerciales en años sucesivos, negociando la ampliación de la carrera hasta un modelo en el que tenían cabida más segmentos comerciales (Autónomos, Residencial, Canal on Line… e incluso incorporando a vendedores de TME).

Las repetidas ampliaciones se tradujeron en un modelo que asignaba un nivel retributivo (siempre en función de resultados comerciales y a mayores del salario de la categoría) dependiendo del segmento de atención y de la tipología del cliente, derivando en las Rs, Ns y Ps, con tres posibles niveles dentro de convenio y dos fuera en cada uno de ellos, con su respectivo nivel retributivo “fijo” y su módulo variable de incentivos.

La complejidad y dificultad de gestión de este modelo sugería la necesidad de abordar su simplificación, extremo que se planteó ya desde el 2010 y cuajó en una propuesta concreta en la plataforma sindical previa a la negociación del XXIV convenio, defendida por UGT.

En la plataforma de negociación del XXIV convenio desde UGT establecíamos varios objetivos básicos para el rediseño de la carrera comercial:

• Necesidad de ordenar la carrera

• Consolidación de los 120 € de gratificación percibidos a cuenta de incentivos en los niveles de entrada en cada segmento

• Reducción del número de FFCC (fuera de convenio) en la carrera.

• Circulación voluntaria entre los segmentos

Aunque la negociación de un nuevo modelo de Carrera Comercial, comprometida en el Convenio, se ha realizado en un escenario de crisis económica, que ha repercutido en nuestros clientes y en el descenso de los ingresos comerciales, que son sobre los que se apoya cualquier sistema de incentivos, y esa situación ha condicionado la posibilidad de obtener la consolidación de los 120 € percibidos “a cuenta de incentivos” en los niveles de entrada en la carrera (si “tradicionalmente” la empresa se venía oponiendo en años anteriores, en el contexto de crisis económica encontraba una inoportuna justificación para su negativa, apoyada en la pérdida de clientes y ventas), hemos tenido éxito al introducir un nuevo escalón en la carrera en su último tramo (responsables de Ventas 3) dotándolo económicamente y aumentando igualmente la gratificación para los siguientes dos escalones (con 360 €, 208 € y 240 € de incremento mensual sobre las gratificaciones existentes, respectivamente)

No. La reducción del personal FFCC es un objetivo contenido en la plataforma de negociación del XXIV CC por UGT y comprometido en el acuerdo final del Convenio.

Al lograr introducir un escalón más en los niveles de la carrera, evitamos la salida de convenio de un buen número de compañeros/as cuyo recorrido quedaría topado con el sistema anterior, contribuyendo al objetivo fijado de reducir el personal FFCC.

FALSO. Hay que aclarar que los mecanismos de involución existen desde el mismo arranque de la carrera, allá en el año 2000. Otra cuestión es que, por distintos motivos, entre los que se puede incluir la “presión” sindical, es un sistema que no se ha utilizado por la empresa hasta que la crisis económica no ha disminuido sensiblemente los niveles de ingresos comerciales, momento en que la empresa ha querido sistematizar las involuciones.

Precisamente, en los acuerdos de rediseño de carrera lo que se ha hecho es clarificar las condiciones para involucionar.

NO. UGT ha logrado introducir medidas garantistas que no se contemplaban en el anterior modelo (medición de períodos completos, consideración únicamente del grado de incumplimiento sobre los objetivos comerciales sin computar la parte “subjetiva” derivada de la evaluación de competencias, revisión de antecedentes y trayectoria del comercial de forma previa a cualquier propuesta de involución…) debiendo destacar el importante compromiso alcanzado de que a cada involución le corresponda siempre una evolución (estableciendo como orden de preferencia la misma oficina, misma provincia o el mismo territorio) evitando así la utilización de las posibles involuciones como potencial medida de “ahorro de costes” o la tentación de su “uso masivo” por la empresa.

Paralelamente, reforzando las salvaguardas establecidas, la empresa adquiere el compromiso de trasladar para su análisis a la Representación de los Trabajadores toda la información sobre las propuestas de involuciones y evoluciones que se pudieran producir en cada ejercicio, atendiendo sino en todo al menos en parte, a nuestra histórica demanda de participación en la carrera.

Hay dos modos diferenciados:

1) Atención comercial: formado por los trabajadores que realicen actividades de atención a clientes con la finalidad de proporcionar soporte eficaz y contribuir a la satisfacción de los clientes.

2) Venta comercial: Se encuadran los profesionales que realizan venta de productos y servicios, así como la atención comercial a clientes, donde podemos distinguir:

a) Venta no presencial o telemarketing (Gran Público y Pymes)

b) Venta presencial, ya sea de forma directa a través del segmento Empresas o venta Indirecta a través de los diversos canales o tiendas de distribución. (Canal Indirecto, NTT, Empresas y Grandes Clientes)

No. El diseño del PICs es competencia exclusiva de la empresa, ya que la participación de la representación de los trabajadores sería una injerencia en la capacidad de gestión de la propia empresa.

No. En acuerdo vigente se plantea que la evaluación se realice mediante consenso entre mando y trabajador, acordando de forma bilateral este apartado.

Las premisas acordadas y que se siguen son las siguientes:

1) Existencia de vacantes en los diferentes niveles de la carrera (por crecimiento y/o derivado de la gestión de las involuciones, por no cumplimiento de los objetivos previstos en los PIC durante un periodo de 12 meses)

2) Cumplimiento del Nivel Competencial en el último año

3) Cumplimiento de Objetivos en el último año.

4) Mínimo de 2 años de experiencia en Ventas

5) Consolidación de 2 años en el nivel para poder evolucionar dentro del mismo Segmento, con la excepción de los RV3 Base

6) Consolidación, con carácter general, de un mínimo de 3 años para cambiar de Segmento

1) Se valora un 60% el Cumplimiento del PIC (de los 2 últimos años para la evolución).

2) Se valoran un 30% las Competencias. Se simplifican los perfiles competenciales reduciendo el número de parámetros a evaluar.

3) Se valora un 10% la Formación y experiencia ligada al puesto de trabajo y el área de negocio.

La no consecución de los objetivos comerciales asignados en un periodo de 12 meses (un ejercicio comercial completo) determinará el encuadramiento del profesional en un nivel inferior de la Carrera Comercial.

Evolucionan de forma automática aquellos comerciales que estén en el nivel Base del segmento Empresas, que durante los periodos del último ejercicio hayan realizado un cumplimiento del 100% en cada uno de ellos.

Para la evolución: consecución de los objetivos anuales durante dos periodos consecutivos.

Para la involución: la no consecución de los objetivos comerciales asignados en un periodo de 12 meses (un ejercicio comercial completo) determinará el encuadramiento del profesional en un nivel inferior de la carrera Comercial.

No. El esquema de gratificaciones sólo será aplicable a las categorías/puesto de trabajo inferiores a Grupo I (Titulado Superior /Técnico Superior/Master) y Grupo II () Titulado Medio/ Técnico Medio/ Graduado). Los integrantes de estos grupos, adscritos a Comercial, están “topados” en cuanto a gratificaciones.

El concepto que tiene la empresa en cuanto al desarrollo en carrera, es que siempre sea en sentido ascendente.

Desde UGT mantenemos una reivindicación histórica referente al tema de la rotación entre segmentos, que queda pendiente de desarrollar en futuros acuerdos. El tema es complejo, puesto que a excepción de muy pocas provincias, no existe la posibilidad de poder llevar a término esta situación por no disponer de plataformas de atención propias de todos los segmentos en todas ellas.

En aquellas provincias donde coexisten varios segmentos y gestión de atención con recursos propios existe la posibilidad de movilidad al amparo de lo que marca nuestra Normativa Laboral (NL), dentro de la movilidad geográfica funcional “voluntaria” articulada mediante el mecanismo de “cambios de acoplamiento”.

En mesa de comercial de octubre del 2014 UGT abogamos por la creación de unos cupos en cada segmento a los que los comerciales pudieran acceder voluntariamente desde cualquier otro, por períodos y en condiciones previamente determinados, quedando pendiente su tratamiento para una ulterior negociación colectiva.

El hecho de estar en carrera comercial es “voluntario”, salvo aquellos comerciales que han entrado en las últimas convocatorias abiertas de selección de personal externo y que en las bases de la convocatoria recogía el requisito de estar dentro de carrera comercial. El resto de trabajadores a adscritos están bajo voluntariedad.

En consecuencia, se puede renunciar a la carrera comercial, bajo determinadas premisas (causas médicas o causas objetivas), lo que sólo significa renunciar a un sistema de incentivos y retribución, no a cambiar de actividad, que para los Asesores Comerciales siempre será la de venta y atención comercial.

Depende de casa caso concreto.

1) En el caso de ser ASC y estar en el Grupo V, al renunciar a carrera comercial se dejaría de percibir la gratificación correspondiente al nivel en el que se estuviese adscrito, pero quedaría dentro de la misma unidad de trabajo y segmento puesto, que las funciones del ASC están ligadas a la venta y a la atención y gestión de clientes. En definitiva, estaría realizando las mismas tareas sin percibir la gratificación de carrera y con un módulo de incentivos inferior.

2) En el supuesto de pertenecer a otro Grupo profesional distinto al Grupo V, al renunciar a la carrera comercial el trabajador estaría a disposición de RRHH para ser encuadrado en aquella unidad donde se desarrolle una actividad correspondiente al grupo laboral al que pertenezca el trabajador.

3) Para los ASCs que han entrado en las últimas convocatorias, en cuyas bases se especificaba el requisito de estar dentro de carrera comercial, el supuesto de renuncia puede suponer la rescisión del contrato por parte de la empresa.

Una de las aspiraciones de UGT en materia de carrera comercial, planteada abiertamente en los documentos públicos elaborados por nuestra organización ya en el año 2005, es el establecimiento de “pasarelas” voluntarias entre los distintos segmentos de comercial para facilitar tanto la movilidad y la promoción interna como para lo que habíamos denominado en alguna ocasión “el reposo del guerrero”, que no perseguía otra cosa que posibilitar la desconexión temporal de los comerciales de una actividad que la experiencia y todos los estudios coinciden en señalar de enorme desgaste, facilitando así la recuperación de excelentes comerciales que de otro modo podían verse afectados por el llamado “síndrome del quemado”.

Esta idea, asimilada y adoptada por otras organizaciones hasta el extremo de querer venderla como propia, se ha planteado reiteradamente tanto en la Mesa de Comercial como en la negociación de los dos últimos convenios, alcanzando finalmente un acuerdo en el rediseño de la carrera para la implantación de un plan piloto que posibilite tanto pasarelas ascendentes (aspecto que la empresa admitía siempre) como “descendentes” entre los segmentos, de forma voluntaria y temporal, dando respuesta a la vieja aspiración de UGT, además ampliamente demandada por los trabajadores/as.

No. Dicha jornada está supeditada a los acuerdos del último convenio, y se extiende únicamente al colectivo de comerciales de Empresas, presenciales.

No. La jornada flexible de verano es una fórmula que permite que durante los meses de julio y agosto se flexibilice la jornada partida en la franja de atención horaria de tarde, priorizando la atención de mañana, habida cuenta de la disponibilidad para los comerciales de suficientes herramientas telemáticas para mantener intactos los niveles de atención y calidad a nuestros clientes.

Con la aplicación de esta jornada, que contribuirá sin duda a la conciliación de la vida laboral y familiar, se subsana una demanda histórica, recogida por UGT, del colectivo de vendedores presenciales que, durante los meses de verano, en los que se concentran las vacaciones de la mayoría de las empresas, constatan la dificultad de adaptar nuestros horarios a la disponibilidad de los clientes, que concentran su actividad principalmente en la mañana, lo que entorpece y dificulta sus ritmos de trabajo.

NO. Si hay algo que la experiencia nos ha enseñado es que en Comercial, por la propia naturaleza del trabajo y el entorno siempre cambiante y supeditado a los vaivenes impuestos por las preferencias de los clientes, la competencia, la regulación…etc… es que no hay ningún acuerdo que pueda extenderse por periodos de tiempo prolongados, por lo que los problemas derivados de la actividad comercial se deberán seguir tratando e intentando solucionar, como hasta la fecha, en los foros correspondientes (Mesa de Comercial) y mediante los acuerdos correspondientes (recuérdense las modificaciones de turnos y horarios, la disminución del número de visitas, ratios de llamadas, encuestas de riesgos psicosociales…etc.) y por supuesto deberá abordarse en la futura negociación del nuevo convenio.

Desde UGT mantenemos una presión constante para intentar resolver los continuos y múltiples problemas de Comercial, al ser ésta un área en continuo contacto con un entorno complicado y en permanente cambio como son los clientes y la competencia, desde la negociación.

Para ello, hemos realizado una graduación de los problemas, abogando por la necesaria implicación de la empresa en cumplir con los compromisos acordados en Mesa de Comercial.

Planteamos a la empresa 4 ejes fundamentales sobre los que actuar, que afectan a la labor y desarrollo de la actividad comercial:

1. Funcionamiento de las herramientas de comercial

2. Formación

3. Áreas de Apoyo y Carga Administrativa

4. Carterización y Estabilidad y fiabilidad de los PIC

Las herramientas

Se debe trabajar en la necesaria estabilidad y confiabilidad de las aplicaciones y herramientas informáticas, rechazando la normalidad con que se asumen los continuos fallos, lentitud, etc., como “algo inevitable”.

La Formación

En materia formativa no sólo cuenta la cantidad de conocimientos, sino su calidad. La formación necesita, para su correcta impartición, de espacio y tiempo, por lo que desde UGT abogamos por una correcta actualización de los catálogos de cursos, por una universalización y simplificación de los temarios y, sobre todo, por la impartición al margen de las tareas comerciales, sin injerencia de éstas.

Las áreas de Apoyo y la carga Administrativa

Deben concluirse los procesos de transformación de las áreas de apoyo, permanentemente en vuelo. La plena operatividad de estas áreas y la disminución de las tareas burocráticas del comercial han de dejar de ser eternas promesas y transformarse en realidades concretas.

Debe reconfigurarse el papel de los mandos, volviendo a darles el carácter de figura de apoyo en detrimento de su actual rol de meros controladores y/o generadores de informes, dotándoles de mayor autonomía y poder de decisión para actuar sobre los problemas de los equipos de trabajo.

La estabilidad y fiabilidad de los planes de objetivos e incentivos.

Se debe resolver definitivamente la publicación puntual de los Planes de incentivos y objetivos, con calendarios fijos, y se deben impedir los continuos cambios, que exteriorizan una preocupante inestabilidad, así como habilitar herramientas de consulta y seguimiento fiables y actualizadas en tiempo real.

Otros temas, como flexibilidad horaria, reparto de carteras equilibradas y geográficamente coherentes, turnos, nº de visitas, etc., pueden y deben tratarse igualmente en los foros de negociación en el marco de una adecuada interlocución a nivel territorial o central, pero los 4 ejes fundamentales citados han de resolverse y comprometerse en un acuerdo global en el marco de la negociación colectiva.

Paralelamente a ese proceso para abordar los temas generales, comunes a todos los segmentos, las evaluaciones de riesgos sicosociales deben proporcionar las claves para identificar los problemas puntuales de los centros y así poder trabajar en su solución, con medidas concretas particularizadas, que incidan en la flexibilidad de jornada, horarios, mejora de la turnicidad, etc… a nivel local.

Desde UGT hemos perseguido durante años la plena aplicación del artículo 18 de la LPRL que busca “diseñar políticas y medidas que ayuden a mejorar las condiciones de trabajo y decidir cómo actuar frente a los factores de riesgo, incluidos los de naturaleza psicosocial teniendo en cuenta para estas obligaciones generales, la colaboración de los principales afectados, los propios trabajadores, ya que al influir en sus condiciones laborales, el empresario está obligado aplicar los derechos de participación y consulta de todo trabajador y/o de sus representantes”, consiguiendo finalmente un importante acuerdo, a través de la Mesa de Comercial y del Comité Central de Salud Laboral, para la elaboración sistemática de encuestas de riesgos psicosociales en la mayoría de los centros propios de comercial de TdE, a fin de posibilitar tanto la adopción de medidas preventivas y paliativas como para proporcionar la continuidad y estabilidad de los mecanismos de seguimiento y control de las medidas adoptadas.

Relaciones Personales

Posibilidad de comunicarse.

Calidad de las relaciones.

Relaciones de grupo.

Carga Mental

Presiones de tiempo.

Esfuerzo de atención.

Fatiga Mental.

Cantidad y complejidad de la información.

Dificultad de la tarea.

Autonomía Temporal

Posibilidad de abandono del puesto.

Distribución de pausa.

Determinación del propio ritmo.

Variación del ritmo en función de la dificultad de la tarea

Contenido del Trabajo

Variación de capacidades utilizadas.

Repetitividad.

Importancia del trabajo.

Variedad del trabajo.

Trabajo rutinario.

Motivación por el trabajo.

Importancia del trabajo para otros.

Participación en el Rol

Medios de participación.

Grados de Participación.

Definición del Rol

Ambigüedad del rol.

Conflictividad del rol.

Interés del Trabajador

Promoción.

Formación.

Medios de información.

Estabilidad en el empleo.

En función de los resultados, se tendrán que adoptar una serie de medidas correctoras, para actuar sobre las carencias y deficiencias que se hayan detectado.

Para UGT, hay dos aspectos fundamentales a tener en cuenta para la adopción de medidas correctoras de forma efectiva:

a) Formación – Formar a los mandos y trabajadores/as en materia de Riesgos Psicosociales (puntualizando sobre el estrés y su comprensión) y la manera de actuar correctamente sobre ese aspecto.

b) Información – Identificar las causas que afectan a la carga mental y proponer medidas preventivas, con medios como:

• Buzón de sugerencias y quejas

• Reuniones periódicas

• Implicación de mandos intermedios

• Desarrollo de canales de interlocución en los centros.

Rotundamente NO. Las encuestas de riesgos psicosociales se realizan desde el punto de vista de la prevención y la salud laboral, no tienen nada que ver con las encuestas de clima, satisfacción…etc., que sirven a la empresa para medir otros parámetros y que gestionan los distintos Negocios.

Las encuestas de riesgos sicosociales responden a la obligatoriedad que marca la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de realizar un seguimiento de la salud de los trabajadores/as, en este caso encuadrados en las áreas de Comercial, principalmente en los Call Centers, incluyendo en nuestro caso también al segmento Empresas presencial.

Las encuestas de riesgos psicosociales son completamente anónimas y privadas y el área del negocio está completamente al margen de todo el proceso, siendo gestionadas desde el Servicio Mancomunado de Prevención de Riesgos Laborales.

De hecho, se constata la diferencia por el hecho de que desde los negocios a menudo “anima” a los trabajadores/as a participar en las encuestas internas de clima, en tanto que respecto a las de riesgos sicosociales no muestran una preocupación significativa.

De hecho, la confusión entre ambas encuestas proviene de la “oposición” mostrada desde algunas organizaciones sindicales a las encuestas de clima (entendiéndolas erróneamente como un “instrumento” al servicio de la empresa) que han trasladado esa misma oposición, irresponsablemente, a las encuestas de riesgos sicosociales, por ser éstas un éxito negociador de UGT, que ha conseguido su realización sistemática en Comercial.

El año 2012 fue extremadamente duro dentro de la crisis económico financiera por la que atravesaba el país. A principios del 2013 la empresa respondía al requerimiento de UGT para que cumpliese la cláusula 3 del XXIV CC e integrase en masa salarial el 1% de subida pactado para el año 2013, de forma previa a la revisión salarial que se debía dar posteriormente en función del cumplimiento del OIBDA, mediante una carta a toda la plantilla, afirmando que “para no tener dificultades en el 2014 debíamos afrontar ajustes en el 2013”.

La empresa argumentaba un descenso considerable de los ingresos (concretamente del 27%) y una previsión negativa de los mismos, para los próximos años, instándonos a “negociar alguna alternativa razonable” que nos permitiera afrontar los malos resultados.

Así, la empresa utilizaba una situación real, como es la drástica disminución de ingresos, la crisis económica y los antecedentes de otras empresas (ERE de Vodafone, ERE de Coca-Cola, Conflicto de Iberia…) para trasladarnos la necesidad de renegociar el Convenio Colectivo, invocando a la Comisión de Negociación Permanente prevista en el Convenio en vez de solicitar el descuelgue del mismo, como podría haber hecho, aplicando la reciente reforma laboral, amparándose en los malos resultados continuados de los dos últimos trimestres. Entendemos que esa “disposición” a negociar se basaba en un intento de evitarse un arbitraje que no pudiera controlar en su totalidad.

Simplemente por responsabilidad.

Al margen de las cuestiones éticas y estéticas de las indemnizaciones a ex directivos y las contrataciones de controvertidos personajes o de las noticias en positivo difundidas ante accionistas y la prensa, lo cierto es que la situación económica del sector y de la empresa era realmente complicada, acuciada por unos costes laborales más elevados que la competencia, por decisiones empresariales desacertadas e inadecuadas y el continuo descenso de ingresos motivado por la guerra de precios y la pérdida de clientes debido a la crisis económica, cuya duración se preveía larga.

Ante ese hecho, y ante la realidad de que la empresa planteaba una serie de medidas de gran calado para afrontar la situación, UGT tenía dos opciones.

1. Que defendiéramos a ultranza el cumplimiento del vigente CC, sin aceptar ninguna de las medidas que la empresa planteaba (postura por cierto públicamente “defendida” por las organizaciones no firmantes del convenio)

2. Que negociásemos un nuevo acuerdo que solucionase el problema planteado para el 2013 y proporcionase perspectivas de futuro para los años siguientes.

Desde UGT entendimos que la primera opción nos llevaría a una situación muy concreta.

a) Tendríamos que interponer un conflicto colectivo para obtener el 1% adeudado correspondiente al ejercicio 2013 y que la empresa se negaba a pagar alegando la situación económica.

b) Concluiríamos el año 2013 sin prórroga de CC y sabiendo ya de antemano cual sería el escenario de la negociación del próximo convenio (Todo el plantel de medidas propuestas por la empresa) con lo que, en el mejor de los casos, tendríamos un Convenio peor que el actual, y en el peor, la empresa podría dejar transcurrir el 2014 sin convenio, agotando la ultraactividad (según la legislación vigente del momento), para llegar al 2015 y dejarnos a merced del Estatuto de los Trabajadores, fruto de la reforma laboral.

c) La empresa durante el 2013 aplicaría de manera inflexible y restrictivamente el Convenio Colectivo y la Normativa Laboral, adoptando medidas conducentes al control de la jornada, horarios, etc. presionando a los trabajadores/as

En consecuencia, desde UGT entendimos que la mejor opción era intentar negociar un acuerdo, para lo que planteamos tres cuestiones básicas, que además llevamos a cabo:

1) Establecimiento de una línea de acción clara y definida.

- Defensa del cumplimiento del convenio vigente (incluida la subida salarial del 1%)

- Apuesta por la prórroga del convenio si éste mantiene sus garantías (incluida una subida salarial en similares condiciones que para el 2013).

- Apuesta por la mejora de la Interlocución Territorial

- Negativa a recortes salariales, supresión de devengos, congelación de antigüedad…etc.

- Disposición sólo a la negociación de medidas transitorias y coyunturales.

2) Delimitación de un plazo corto para la negociación

3) Buscar la unidad de acción con otras organizaciones firmantes del CC para obtener el mejor acuerdo posible.

Logramos un acuerdo totalmente ajustado a los parámetros que nos marcábamos al principio de la negociación.

1) La prórroga del Convenio hasta el 31 de diciembre de 2014, lo que se tradujo en estabilidad y garantía de empleo durante dos años más (el 2013 cuestionado y el 2014 obtenido)

2) Garantías de no movilidades geográficas y no segregaciones forzosas.

3) Compromiso de la Empresa de no aplicación de la Reforma Laboral durante la vigencia del XXIV CC.

4) Un acuerdo económico que suponía el cumplimiento de lo pactado, con el 1% de subida salarial para cada uno de los dos años en cuestión.

5) Evitar la implantación unilateral de cualquier medida de gestión, productividad o eficiencia, al trasladarse planteamiento a las mesas de negociación abiertas en el convenio, que nos permitirán afrontar cualquier necesidad y resolverla mediante acuerdo.

6) El mantenimiento de los conceptos salariales, incluida la paga extra cuestionada, y de la estructura del salario, salvaguardando la antigüedad, con la subida salarial del 1% pactada. Mantenimiento de los días adicionales del convenio, así como los actuales devengos y compensaciones.

7) Mantenimiento de derechos en materia de compensación por los 3 primeros días de IT, compensación por días festivos.

8) Compromiso de Interlocución en territorios y provincias.

Pero sobre todo, empleo y estabilidad durante dos años cruciales en la evolución para bien o para mal, de la crisis económica.

La empresa obtuvo un sustancial ahorro de costes que disminuyeron la presión sobre su situación, posibilitando hacer frente a una competencia basada en costes laborales y no en producto, mediante dos medidas económicas:

1) Supresión del 30 % de FFSS ( Fondos Sociales)

Supuso una medida que se veía venir ya desde la negociación y ruptura de la prórroga del CC en el 2010, ya que la aportación a dichos fondos por la empresa se venía haciendo en función de la plantilla existente entonces, sin contar el ERE anterior y sin contabilizar aún el ERE del 2011/2013. La disminución de la plantilla hacia lógico pensar en una reducción de dicha aportación, materializada en el acuerdo finalmente adoptado pero que en realidad suponía un ajuste a la verdadera dimensión de la plantilla.

Esto se traduciría en una disminución, cuando no supresión, de las aportaciones realizadas a las comisiones provinciales de los comités de empresa para actividades socio recreativas y culturales (actividades deportivas, excursiones, festivales de reyes, etc.…) así como la disminución del número de plazas e instalaciones destinadas a los programas de vacaciones de verano, navidad, nieve, cursos de hijos de empleados en el extranjero…etc.

Sin embargo, aunque disminuyeron las partidas de FFSS, al disminuir igualmente el número de empleados/as, hemos podido mantener íntegras las prestaciones más solicitadas por los compañeros/as, como son los planes de vacaciones, ayuda de estudios a hijos de empleados…etc...

2) Suspensión de 15 meses la aportación empresarial al plan de pensiones o reducción de la cuantía a percibir del seguro de supervivencia en proporción equivalente a la suspensión de 15 meses la aportación al plan de pensiones para aquellos trabajadores/as no adscritos al Plan.

Se acordó así modificar el reglamento del plan de pensiones transitoriamente para que durante el periodo comprendido entre el 1-4-2013 y el 30-6-2014 se interrumpieran las aportaciones de la empresa al plan de pensiones. Igualmente se modificó el reglamento para posibilitar que los partícipes pudiesen voluntariamente mantener el descuento del 2,2% del salario regulador como aportación al plan o que dicho porcentaje revirtiera directamente en la nómina del trabajador/a.

A partir del día 1 de julio de 2014, se volvió al régimen de aportaciones obligatorias ordinarias tanto del promotor como del partícipe, quedando sin efecto la disposición Transitoria.

Esta situación supuso indudablemente un importante sacrificio para nosotros como trabajadores/as, pero se realizó de forma temporal y posibilitando una cierta reversibilidad a través de rentabilidades futuras, aunque ciertamente supuso menos sacrificio que ceder salarios, antigüedad o pagas extras cuya recuperación futura hubiera sido totalmente incierta.

La supresión temporal no afectó a los derechos consolidados existentes ni a la rentabilidad del Plan. Igualmente se mantuvieron las contingencias cubiertas por el Plan de Pensiones (Jubilación y prestación equivalente; fallecimiento del partícipe –empleado-; fallecimiento del beneficiario; Incapacidad total y permanente para la profesión habitual o Absoluta para todo tipo de trabajo o Gran invalidez y Dependencia o Gran Dependencia).

Igualmente se acordó que esta medida no afectase a aquellos trabajadores/as que voluntariamente se acogiesen al ERE, articulándose mecanismos para mantener la aportación del promotor a aquellos partícipes que solicitaron su adhesión al mismo.

Las organizaciones no firmantes del convenio se quedaron en la mera reivindicación/espectáculo, como siempre… en el aspecto exterior, sin profundizar en las consecuencias de la acción o inacción, y finalmente concluyeron reprochando a todos su propia ineptitud para gestionar una situación de crisis.

Aunque partimos de una sensibilidad común, de rechazo a las formas (la carta de la empresa a toda la plantilla) y al fondo (plantear recortes cuando se publicitan beneficios, las contrataciones polémicas y las indemnizaciones a ex directivos) es evidente que disentimos en cuanto a las estrategias a seguir para solucionar el problema real, principalmente por el grado de responsabilidad que cada uno adquirimos con la plantilla.

Mientras UGT analizaba el problema planteado y era capaz de apartar los aspectos formalmente rechazables, por su inoportunidad o injusticia, pero cuya discusión no aportaba nada al debate, para establecer los escenarios posibles y las distintas posibilidades y, de ahí, extraer una conclusión y una estrategia, otros se quedan en el ruido inicial, remachando sobre lo obvio, como es que estamos ante un intento de imposición, injusto y arbitrario, pero siendo incapaces de articular ninguna alternativa más allá de la protesta testimonial.

Ante esta situación UGT decidió negociar porque las perspectivas de no hacerlo ofrecían más desventajas y problemas para los trabajadores/as que ventajas. Y, una vez decididos a negociar, fuimos capaces de establecer puentes con el resto de organizaciones firmantes del CC para conducir esa negociación al mejor escenario posible.

Por el contrario otros, instalados como siempre en el inmovilismo, fueron incapaces de avanzar más allá de la mera protesta, sin más alternativa que plantear una convocatoria de huelga previa a cualquier negociación (convocatoria por tanto ilegal) e invocando “el íntegro cumplimiento del convenio” que no habían firmado, a sabiendas de que eso era precisamente lo que estaba en cuestión y que, para conseguirlo, deberíamos entrar directamente en conflicto abierto que podría prolongarse hasta la fecha de caducidad del CC, en la que ya no tendríamos acuerdo que invocar…

Desde UGT estamos seguros que la plantilla ha sabido valorar el esfuerzo realizado y el resultado obtenido en el contexto de la situación del país y del sector.

En un momento de continua merma de ingresos, derivado tanto de la situación de la crisis económica como de la propia situación del Sector de Comunicaciones, debilitado por la desacertada legislación europea y nacional y deficitario por la guerra de precios entre Operadoras, traduciéndose todo ello en un significativo recorte presupuestario, en TdE, siendo una de las primeras medidas adoptadas la reducción o eliminación de turnos.

No. La realidad es que la empresa plantea la medida de suprimir los turnos y externalizar determinadas actividades tanto por el coste de los turnos, la falta de presupuesto, el descenso de productividad o la falta de personal suficiente para cubrirlos, por lo que, para mantener empleo y actividad, desde UGT planteamos la necesidad de buscar una alternativa, que entendimos pasaba por aplicar un sistema, por otra parte ya conocido en la empresa, de disponibilidades.

No. La Empresa planteó que el sistema de disponibilidades del convenio del 2003-2005 no respondía con eficacia a las necesidades de Operaciones, al tener limitaciones en función de la tipología de provincia, circunscribirse exclusivamente a una única actividad o no contemplar distintos tipos de atención, como las actuaciones en remoto.

Recordemos además que la empresa se apoyaba en las facultades que le había proporcionado la entonces recientísima reforma laboral para invocar la ruptura del Convenio Colectivo, planteando la posibilidad de ajustar unilateralmente el acuerdo de disponibilidades del 2003-2005.

Debemos recordar que en su día UGT alcanzó aquel acuerdo de disponibilidades como alternativa a la turnicidad, en una situación completamente diferente, tanto en lo económico como en lo tecnológico. La insuficiencia de las plantillas en muchas provincias para cubrir adecuadamente la actividad con turnos y la pérdida de peso del mantenimiento, como consecuencia del permanente automatismo y simplificación de los sistemas, sumado al descenso constante de ingresos, dibujaban un nuevo y preocupante escenario que UGT afrontó responsablemente bajo la premisa del mantenimiento del empleo y condiciones laborales en las provincias y en la localidad.

No. En tanto que UGT buscaba una solución ante una situación tan real como compleja, otras organizaciones se enrocaron exclusivamente en la “estricta aplicación” del acuerdo de disponibilidades voluntarias del CC 2003-2005 que no habían firmado, obviando que en su día aquel acuerdo fue denigrado por los mismos que luego lo han invocado como inamovible ante la perspectiva de una nueva negociación.

Si para UGT, el análisis sosegado y sin prejuicios del momento y la reflexión sobre sus posibles consecuencias futuras, nos impulsaba a adoptar un posicionamiento y buscar alternativas, en nuestra constante defensa del empleo y condiciones laborales, otras organizaciones críticas con cualquier negociación omitían deliberadamente o simplemente negaban, cualquier referencia a la realidad que nos rodea, intentando crear una ficción en la que Telefónica estaría al margen de la situación que atraviesa el sector y el país, y por tanto no sería preciso realizar ningún cambio, lo que así justificaría su falta de propuestas y alternativas más allá de “que todo siga como está”.

No. Precisamente lo que UGT buscó desde el primer momento fue un acuerdo en el que, paralelamente a asegurar unas garantías económicas y laborales en la prórroga del convenio, se alcanzaran unos objetivos concretos:

• Abogábamos porque el acuerdo debía contener todas las cautelas y salvaguardas posibles desde la perspectiva de la salud laboral (descanso entre actuación y jornada, fijación de actuaciones máximas,…)

“En caso de realizar actuaciones el trabajador tendrá un descanso suficiente hasta su incorporación al turno de trabajo que tenga asignado. A estos efectos, se procurará que las disponibilidades de noche se asignen a los empleados que tengan turno de tarde, si no fuera posible, se facilitarán los cambios de turno si el empleado lo solicita, si el turno asignado fuera de mañana, se podrá retrasar el inicio del turno o se buscarán otras fórmulas en el ámbito de cada unidad”

“Sin perjuicio de lo anterior, cuando la actuación realizada sea superior a 4 horas de trabajo efectivo, se aplicará lo previsto en el artículo 34-3 del Estatuto del Trabajo sobre descanso entre jornadas.”

“El máximo de horas por actuación será de 10 horas semanales y 80 horas anuales (las actuación de más de cuatro horas no computan a estos efectos al ser compensadas con un día de libranza).”

• Exigíamos posibilitar la conciliación de la vida laboral y personal (libranzas a partir de la 4º hora, y no a partir de la 5ª como planteaba la empresa, rotatividad, posibilidad de cambios voluntarios,…)

“En los supuestos en que la actuación sea superior a 4 horas además de abonar al trabajador los pluses de localización y actuación se compensarán con un día de libranza.”

“Con carácter general las disponibilidades tendrán carácter rotativo, siendo el tiempo máximo que el trabajador pueda ser designado en situación de disponibilidad necesaria una semana de cada cuatro y, que el tiempo máximo de horas por actuación, no supere las diez horas en total en la semana.”

• Demandábamos unos niveles de compensación económica dignos y aceptables, incluyendo la actualización del plus de localización.

El plus de localización se incrementa en un 26.6%, pasando de 15€ a 19€, y suben el resto de pluses por actuación entre 1 y 3€. El mayor incremento se da en el plus de localización, que siempre se cobra cuando se designa la disponibilidad, en tanto que los pluses de actuación dependen de si se interviene o no.

• Pedíamos un modelo universal, sencillo y claro de gestionar, evitando diferencias de criterios entre distintas áreas o provincias.

La redacción y los criterios del acuerdo son más claros y simples que en el anterior modelo, lo que redundará en una gestión más sencilla y facilitará el seguimiento por nuestra parte.

• Demandábamos participación, seguimiento y control del modelo por parte de la RRTT, tanto a nivel provincial y/o territorial, como a nivel central.

“…Se establece el seguimiento tanto a nivel central en la Comisión de Operaciones como a nivel provincial, a través de las Comisiones de Gestión provinciales, con información y participación de la RRTT de las cuestiones o particularidades que puedan surgir durante el desarrollo del acuerdo.”

En definitiva, el acuerdo alcanzado recogía todas las condiciones que habíamos demandado y mejora y clarifica la aplicación de disponibilidades respecto al anterior, suponiendo no sólo un sistema de gestión de trabajo sino una herramienta para mantener la empleabilidad y la actividad, convirtiéndose así en un auténtico acuerdo de garantía de empleo futuro.

No. Es evidente que determinadas actividades deberán seguir siendo atendidas en turnicidad, por su carácter estratégico, rentabilidad, etc. Lo que permite el acuerdo es facilitar internalización de actividad allá donde los turnos actuales resultan menos productivos o no se pueden realizar por carencia de personal. Igualmente, mediante el acuerdo alcanzado, se va a posibilitar que la escasa actividad, pero estratégica, de algunas franjas horarias sea acometida con recursos propios, consiguiendo así mantener la actividad y mejorar la eficiencia, lo que dará una mayor garantía de empleabilidad en la propia residencia.

Además, la posibilidad de seguimiento del acuerdo facilitará la corrección de aquellas situaciones de disponibilidad en las que se detecte, por la reiteración de actuaciones, que en realidad está justificado un turno.

No, precisamente se trata de lo contrario. El acuerdo responde a la necesidad de mantener la actividad allí donde los turnos se iban a suprimir. Los turnos necesarios y productivos, y sobre todo, que se pueden cubrir por tener suficiente personal, seguirán realizándose como hasta ahora, pero aquellos que la empresa no puede mantener por falta de presupuesto, actividad o personal sencillamente se suprimirían, por lo que el acuerdo cobra especial relevancia para las provincias pequeñas que podrán mantener actividad o internalizarla al poder atenderla gracias a las disponibilidades.

No, pero el argumento más común de los contrarios al acuerdo es afirmar lo contrario ya que por lo general, si no hay actuaciones, se cobra menos dinero en régimen de disponibilidades que en el de turnos, pero ese argumento es falaz, porque no se puede comparar el dinero que se puede obtener en régimen de disponibilidad frente al que en teoría se obtendría haciendo turnos, sino que dicha comparación sólo se puede hacer entre “cero” y el acuerdo de disponibilidades, ya que los turnos improductivos simplemente iban a desaparecer (como la empresa ha venido resaltando en las “charlas” que se han ido produciendo en los territorios y provincias), debiendo optar entre perder la actividad o mantenerla en régimen de disponibilidades.

No. Si bien la potestad organizativa, tanto de turnos, horarios etc… corresponde siempre a las empresas, y por tanto Telefónica podrá requerir la situación de disponibilidad de sus empleados, el acuerdo establece limitaciones, tanto de los colectivos potencialmente afectados como del máximo de veces en que se puede asignar una disponibilidad (1 semana de cada cuatro) y el máximo de tiempo de actuación realizada a la semana y al año (10 y 80 horas respectivamente).

No obstante se posibilita que se puedan superar esos máximos si se producen por cambios voluntarios entre trabajadores.

No necesariamente. Sin sobrepasar los límites anteriormente citados la Empresa puede decidir cuál es el modelo que prefiere, pero la realidad es que, según el sistema que elija, la flexibilidad que puede obtener será inversamente proporcional al tiempo en que se está en situación de disponibilidad, ya que si un trabajador está toda la semana en situación de disponibilidad tiene más posibilidades de alcanzar el límite de 10h de actuación por semana que si solo está cinco días, por ejemplo, o si está disponible durante 24h el límite máximo de horas ordinarias por jornada se puede agotar antes de la finalización del periodo de disponibilidad más fácilmente que si se utilizan tres periodos de 8h.

Hay que diferenciar dos situaciones en las que se usa el concepto de actuación y que tienen significados distintos que no deben confundirse. Por una parte existe el concepto de actuación que se emplea, entre otras, en la aplicación GAOM, que lleva asociado una secuencia numérica y tiene que ver con una orden (“acción”) de reparación de una incidencia, boletín, reclamación, etc., y por otro lado está el concepto de actuación asociado al plus por actuación y que viene definido en el acuerdo como “cuando el empleado que se encuentre en situación de disponibilidad sea requerido para intervenir, le será abonado, además del Plus de localización, un Plus por actuación que compensa el tiempo de trabajo efectivamente realizado durante el día en que el empleado está disponible”.

El tiempo máximo de horas por actuación, que no puede superar las diez horas en total por semana, es la suma de los tiempos de trabajo/día menores de 4h que el empleado ha realizado en situación de disponibilidad a lo largo de una semana, siendo independiente del nº de acciones de reparación de incidencias, boletines, reclamaciones, etc., realizados en esos periodos. No se computan para ese cálculo las actuaciones que individualmente hayan superado las 4 horas porque son compensadas ya directamente con una libranza.

Al igual que en la cláusula 7.2 del CC 2003/2005, para las actuaciones que requieren desplazamiento al lugar de la avería, el tiempo de actuación se computa incluyendo los desplazamientos de ida y vuelta desde el centro de trabajo habitual a la reparación de la avería. No se incluyen los desplazamientos desde el requerimiento de la actuación hasta la llegada al centro de trabajo habitual, igual que ocurría en el acuerdo anterior y en el trabajo a turnos. Para las actuaciones en remoto se tiene en cuenta el “tiempo efectivamente trabajado”.

Para poder internalizar actividades de atención al cliente 24h (principalmente CGP’s) es necesario un mínimo de plantilla en el grupo de actuación, que en ocasiones puede no existir en algunas provincias. Mediante el uso de las disponibilidades se puede cubrir dicha atención de 24h, conjugando de esta forma la internalización de actividad que garantiza el empleo con la prestación del servicio que la Empresa ha contratado con el cliente.

No, existen diferencias abismales entre una situación y otra. Por una parte el teletrabajo consiste en la realización de parte de la jornada laboral ordinaria sin necesidad de acudir al centro de trabajo y a lo largo del horario laboral habitual, sin ningún tipo de compensación salarial. Las actuaciones en remoto de menos de 2h en situación de disponibilidad se realizan fuera de la jornada laboral habitual y están compensadas por el plus por actuación y por el plus de localización, y puede suceder además que la actuación se deba realizar desde el centro de trabajo y no en remoto.

La Empresa se compromete explícitamente a la aplicación del Art. 34-3 del E.T. en lo referente al descanso entre jornadas cuando la actuación sea superior a 4h, ya que cuando se realiza una actuación superior a 4h, se entiende que la jornada ha sido realizada. Igualmente se asume que el trabajador ha de tener un descanso suficiente en el caso de las actuaciones inferiores a 4h de duración, posibilitando al trabajador, o en acuerdo de las unidades, la elección del tiempo y momento del descanso suficiente.

Esta situación se puede dar tanto en los turnos presenciales como en las disponibilidades necesarias, cuando la resolución de la avería se complica y la gravedad o impacto de la misma o de sus consecuencias es importante. Lo que sucede no es que se alargue el tiempo de disponibilidad, si no que se aumenta el periodo de trabajo, siendo dicho incremento del tiempo de actuación compensado con unos baremos distintos a los de este acuerdo (horas extraordinarias…etc.).

Es evidente que no se puede adivinar el futuro y por lo tanto no hay forma de plasmar en un acuerdo todas las casuísticas que se puedan producir (nadie sabe cuándo se va a enfermar o precisar un día libre y no por ello se dejan de establecer los calendarios de turnos). En el acuerdo se ha previsto la realización de un control y seguimiento tanto a nivel provincial como central precisamente para poder dar respuesta a las posibles situaciones que se pudiesen producir en los límites del acuerdo, que lógicamente serán excepcionales.

La posibilidad de prorrogar el XXIV CC un año más existe desde el momento de su firma, en el año 2011. Recordemos que una vez que tuvimos que negociar un nuevo convenio, tras el fracaso de la prórroga del CC 2008-2010, en cuya defensa UGT permaneció en solitario, nos encontramos ante el planteamiento por parte de Telefónica de un ERE a cinco años (con la voluntariedad para acogerse al mismo para 8.000 trabajadores/as) que hubiera llevado aparejado un convenio colectivo de la misma duración.

Una vez modificada la duración del ERE, por la exigencia de otra organización de que Telefónica retribuyese a la Administración el coste del paro, forzando una segunda negociación en la que la Empresa limitó la posibilidad de acogerse al ERE de forma voluntaria a un máximo de 6.500 trabajadores y por un período de tres años, paralelamente se limitó la duración del convenio a los mismos tres años del ERE.

Sin embargo, UGT abogó en aquella negociación por proporcionar la máxima duración al convenio, no renunciando a prolongarlo hasta la fecha del 31 de diciembre del 2015, como hubiera ocurrido de haberse mantenido la vigencia del primer ERE propuesto, por lo que introdujimos en la negociación la fórmula de tres años de convenio más la posibilidad de dos prórrogas anuales sucesivas (3+1+1).

Una vez prorrogado el convenio al año 2014, para UGT era lógico buscar igualmente la prórroga para el año 2015, dado que esa posibilidad existía en las cláusulas del convenio.

Para UGT por supuesto que sí. El XXIV Convenio ha mantenido a los compañeros/as de Telefónica al margen de las circunstancias sociales, económicas y legales que lamentablemente han golpeado de forma brutal e indiscriminada a la mayoría de los trabajadores/as de nuestro país en los últimos cuatro años.

Conscientes de los problemas del sector, deficitario aún en la presunta recuperación económica publicitada desde el gobierno y sus medios, por la disminución del consumo, la desaparición de millones de clientes particulares y empresas y por la guerra de precios, y sumido en problemas de regulación, y ante las dudas sobre los efectos sobre los efectos de la reforma laboral, para UGT hubiera sido una auténtica irresponsabilidad desaprovechar la oportunidad de prorrogar el convenio para mantener a la plantilla de Telefónica al margen de una situación económica y laboral caótica, y más ante la amenaza de nuevas “vueltas de tuerca” en materia laboral auspiciadas por Bruselas y el previsible impacto negativo que tendrán las futuras alianzas, adquisiciones y/o compras de Operadoras.

Por ello UGT buscó mediante la prórroga formalizar un acuerdo de estabilidad, para mantener un año más el empleo, las condiciones salariales, incluida la antigüedad, el poder adquisitivo, la continuidad de los derechos sociales y evitar cualquier posibilidad de segregaciones de actividad o de movilidades geográficas o funcionales forzosas.

Sabemos sin embargo que una minoría imprudente no comparte nuestra visión, teniendo en cuenta que tanto la prórroga hasta el 31 de diciembre de 2014 y los acuerdos que la posibilitaron, están impugnados ante los tribunales por quienes se oponen sistemáticamente a cualquier negociación, poniéndonos a todos/as en riesgo de que cualquier sentencia imprevista pueda destruir el barniz protector que nuestro convenio ha construido a nuestro alrededor.

Buscando la unidad de acción sindical, que en Telefónica ha sido tradicionalmente una herramienta extremadamente útil a la hora de conseguir acuerdos beneficiosos para los trabajadores/as que, conscientes de ello, en muchas ocasiones nos la reclaman a la hora de abordar determinadas negociaciones, intentando UGT, desde el primer momento, aunar esfuerzos para que la empresa no viera ninguna fisura o debilidad en el planteamiento de la parte social.

Buscando además cerrar el acuerdo de prórroga lo antes posible, planteando ya en junio del 2014 esa posibilidad, para despejar cualquier incertidumbre ante la situación social, política o laboral que pudiera sobrevenir en el año 2015, y proporcionarnos tiempo de maniobra para preparar la ulterior negociación colectiva para los próximos años, desde la tranquilidad de tener resueltos los principales problemas de la plantilla en cuanto a garantías de empleo, salario y estabilidad laboral y convencidos de que el convenio cuya prorroga perseguíamos supone uno de los mejores acuerdos, sino el mejor, que actualmente se puede contemplar en el panorama laboral de nuestro país.

Sin embargo, a pesar de los esfuerzos de UGT, se han producido contradicciones evidentes a la hora de buscar un acuerdo de prórroga sobre todo tras la primera negativa de la empresa en julio del 2014.

Mientras algún firmante del convenio solicitaba su prórroga, paradójicamente mantiene una impugnación al mismo en los tribunales, en un desconcertante intento de nadar y guardar la ropa de dudoso éxito final.

Otros, más centrados en la propaganda que en la efectividad, han pretendido escenificar un interés por la prórroga excluyente, precipitando acciones en solitario y al margen del C.I, al contrario que como se articuló en julio y que, lejos de reforzar una imagen monolítica en defensa de la prórroga, ha proyectado entre los trabajadores/as la idea de que para algunos pesa más la inminencia del proceso electoral en Telefónica (en abril del 2015) que cualquier acuerdo, y de que importa más diferenciarse, en una especie de absurdo concurso de “quien quiere más la prórroga”, que los intereses comunes que debemos defender.

No. Para UGT resulta muy preocupante la cerrazón ante cualquier argumento en la que algunas organizaciones se han instalado en los últimos años, incurriendo además en una extrema agresividad hacia quienes no compartimos sus opiniones, que revela, no ya la existencia de posturas muy divergentes en cómo abordar las relaciones laborales en nuestra empresa, sino el enquistamiento de un sectarismo que en nada beneficia a los trabajadores/as de Telefónica, que en su inmensa mayoría rechazan este tipo de actitudes.

Un lamentable ejemplo de esta preocupante situación es el debate establecido en el C.I. sobre la posibilidad de solicitar a la empresa la prórroga del actual Convenio Colectivo.

Mientras que UGT, por coherencia con el Convenio firmado, y por responsabilidad hacia nuestros los compañeros/as, explicábamos porqué entendíamos necesario aprovechar la oportunidad de prorrogar el convenio, algunas organizaciones simplemente han manifestado su total oposición sin atender ninguno de los argumentos que a nuestro juicio justifican intentar la prórroga.

Para UGT resulta incomprensible cómo desde estas organizaciones se puede dar la espalda a la realidad:

• Cerrando los ojos ante evidencias en materia económica como la persistencia de la crisis en nuestro país o el hecho de que los ingresos no van a recuperar su nivel anterior, independientemente de que el país salga de ésta, por la existencia de la salvaje guerra de precios que lastra el sector.

• Despreciando las señales de posibles cambios legislativos, tanto de una potencial nueva vuelta de tuerca en materia de derechos, demandada por parte de la patronal española y alentada desde Bruselas, como de una nueva reglamentación europea respecto a las telecomunicaciones.

• Ignorando los indicios de futuros problemas para el empleo en el sector, derivados tanto por el cambio tecnológico, habida cuenta del paulatino apagón del cobre, como por las inminentes fusiones, y/o adquisiciones de las Operadoras en el sector.

• Negando las ventajas que nuestro actual convenio ofrece frente a la situación del resto de empresas en nuestro país, despreciando obtusamente toda información referente a la congelación o disminución de salarios, pérdida de empleo, cierre de instalaciones, traslados forzosos para evitar despidos, ERES temporales, etc. que vienen experimentando miles de trabajadores/as en nuestro entorno, en empresas similares a la nuestra y especialmente en todas las del Sector de Comunicaciones.

Para UGT es incomprensible que dichas organizaciones, aunque no compartieran en su momento la firma del Convenio, aunque nieguen lo que éste ha supuesto en materia de protección ante la reforma laboral y aunque no reconozcan que ha significado crecimiento salarial en plena crisis económica, desprecien la oportunidad de mantener a salvo durante un año más a los trabajadores/as cuyos derechos afirman defender ante las evidencias de los problemas que depara el futuro y, en cambio, exijan forzar una nueva negociación colectiva, e incluso aplaudan la decisión de la empresa en julio, y posteriormente en diciembre, de no prorrogar el convenio..

Entendemos que quienes se han precipitado a una escabrosa campaña contra la posibilidad de la prórroga del convenio, incurriendo en las ya clásicas descalificaciones e insultos hacia quienes opinamos otra cosa, no han hecho un análisis sensato y sereno de la situación, sino que, en su obstinación en intentar desprestigiar a una organización que firma acuerdos, se oponen a éstos sin valorar las consecuencias para los trabajadores/as que afirman defender.

UGT ha defendido la posibilidad de prórroga desde el convencimiento de que era la mejor opción para los trabajadores/as y que era compartida por la inmensa mayoría de la plantilla.

Si el XXIV convenio surgió de la negociación y la prórroga del 2014 se obtuvo por el mismo medio, para UGT la prórroga del 2015 habría de obtenerse igualmente por los mismos cauces de diálogo y negociación.

Desde la carta, conjuntamente realizada con otra organización, dirigida a la dirección de la empresa en junio del 2014, solicitando la segunda prórroga del convenio, hasta el definitivo cierre de la negociación en diciembre, sin acuerdo, UGT ha mantenido la coherencia tanto en posicionamiento como argumentación en defensa de nuestra demanda, tanto ante la empresa como ante el resto de organizaciones.

Así, UGT en el Comité Intercentros ha votado favorablemente todas las propuestas presentadas en defensa de la prórroga, a pesar de los movimientos realizados al margen del CI de quienes se han centrado más en la propaganda que en la efectividad, a pesar de la incoherencia de quienes pedían la prórroga en tanto que impugnaban la anterior en los tribunales y ante la cerrazón de organizaciones ciegas a cualquier argumento.

Igualmente, UGT ha mantenido en la negociación con la empresa una postura inalterable, tanto verbalmente como por escrito, en defensa de unos argumentos que, aún hoy, consideramos válidos, entendiendo que la falta de interés de la empresa en prorrogar se ha debido más a su conocimiento de que no proporcionaríamos ninguna contrapartida a dicha prórroga, en nuestro convencimiento de que los esfuerzos realizados durante el 2014 eran suficientes para afrontar los desafíos del 2015, que a un verdadero análisis del contexto, a tenor de que persiste la inestabilidad, como se demuestra ante la propuesta regulatoria de la CNMC sobre la fibra, emitida nada más comenzar el año, totalmente contraria a los intereses de la empresa y que un escenario de prórroga podría haber contribuido a paliar.

Somos plenamente conscientes de la existencia de dificultades en Telefónica, derivadas del complejo momento que atravesamos, en plena transformación, al basar prácticamente toda la actividad en el despliegue y venta de la “fibra”, desde un modelo de territorilización que no compartimos y mediante procesos de internalización de actividades que, si bien defendemos como garantía del futuro empleo, entendemos que en muchas ocasiones se suceden sin una adecuada explicación, sin la suficiente formación, con herramientas con preocupantes fallos de gestión o estabilidad y mediante procesos no suficientemente testados y asentados, provocando tensiones y conflictos en la plantilla, algunos especialmente graves y preocupantes.

Desde UGT creemos que dichos conflictos podrían haberse resuelto en el marco de un convenio prorrogado. Ni compartimos la visión de quienes pretenden achacar, confundiendo deliberadamente la parte por el todo, dichos conflictos a los acuerdos del Convenio, cuando son precisamente esos acuerdos los que han permitido la resolución de no pocos problemas y mantenernos al margen de una realidad muy negativa en el mundo laboral en estos cuatro años, ni suscribimos la necesidad manifestada por la empresa de precipitar una nueva negociación, que en nuestra opinión hubiera podido posponerse un año más.

Salvo en el caso de los trabajadores/as considerados como “alta dirección”, como se establece en el E.T., según jurisprudencia, el derecho a la representación y negociación colectiva es “irrenunciable”.

Por ello, aunque las empresas no reconocen a los denominados “fuera de convenio” todas las ventajas de éste, tampoco pueden considerarlos totalmente ajenos a la negociación colectiva. Para UGT, todos los trabajadores/as, independientemente de su condición laboral, tienen derecho a una representación sindical.

UGT se ha organizado específicamente para atender la figura de los FFCC desde la Agrupación de Técnicos y Cuadros atendiendo a lo recogido por nuestros Estatutos Federales para atender a dicho colectivo de trabajadores/as que, por sus particulares circunstancias e idiosincrasia, precisan de respuestas sindicales a unas necesidades específicas, habilitando una web (http://www.smcugt.org/atc/) para informar y canalizar la participación en todos aquellos aspectos laborales que se presentan en la experiencia diaria de los fuera de convenio.

Por supuesto que No. Si bien es cierto que la principal actividad del sindicato es la negociación colectiva, y que el personal fuera de convenio queda habitualmente al margen de dicha negociación, no es menos cierto que UGT también trabaja para el colectivo de FFCC, cuyo número además se ha incrementado exponencialmente en Telefónica debido a la utilización por parte de ésta de la figura de los FFCC para obtener una mayor flexibilidad laboral y retributiva de trabajadores especializados, al margen de las establecidas en los Convenios Colectivos (un claro ejemplo lo conforman los Comerciales de Grandes Cuentas o en los niveles altos de la Carrera Comercial, expertos etc...)

La incidencia de la acción sindical para este colectivo se cifra, en primer lugar, en el propio texto del convenio, en el que se acuerda la cuota de trabajadores FFCC, de forma que éste número no pueda oscilar significativamente en uno u otro sentido. Igualmente, el convenio colectivo supone una referencia para los FFCC, siendo evidente que su negociación y su contenido les afecta, tanto en materia económica, puesto que las compensaciones económicas que pactan toman como punto de partida los salarios que se acuerdan dentro de convenio, como en determinadas condiciones laborales, ya que las pactadas para el personal dentro de convenio son de aplicación igualmente para los FFCC (vacaciones, formación, derechos y deberes de la NL, salud laboral…)

Por otro lado, para este colectivo desde UGT mantenemos una acción sindical centrada principalmente en el asesoramiento y consulta, dada la especificidad de los problemas que les afectan, e igualmente ponemos a su disposición nuestro gabinete jurídico para resolver las situaciones que pudieran ser materia de controversia judicial (valga el reciente ejemplo de nuestra demanda sobre la necesidad de abonar en el mes de vacaciones la parte proporcional de los incentivos comerciales anuales, ganada en la Audiencia Nacional, pendiente aún del recurso de casación de la empresa ante el Supremo).

Por la necesidad de dar respuesta a una situación en la que la Empresa recurre cada vez más a la figura del fuera de convenio para obtener una amplia disponibilidad de los trabajadores/as en cuanto a jornada y horarios, con unas contrapartidas económicas paulatinamente mermadas a través de sucesivas revisiones salariales establecidas por debajo de las recogidas en los últimos convenios, llegando en algunos casos a una congelación salarial de facto.

Por el hecho de que la Empresa ha modificado las condiciones unilateralmente establecidas en el llamado “Marco Laboral de Referencia de los Empleados Fuera de Convenio”, suprimiendo la cláusula de garantía salarial que figuraba en los textos anteriores, donde se establecía que la banda salarial en la que se situaba el trabajador/a fuera de convenio estuviera por encima de lo marcado en convenio para la categoría de origen.

Porque la posibilidad de retorno al Convenio Colectivo, aunque existe, es un proceso no recogido y regulado en Convenio, estando sujeto a la anuencia de la empresa y de la disponibilidad de un puesto en el nivel de dentro de Convenio que corresponda, situación que suele condicionar las decisiones de los FFCC, lo que nos exige una decidida tutela sindical para garantizar los derechos de dichos trabajadores/as.

En definitiva, porque desde UGT venimos observando cómo los trabajadores/as en situación de fuera de convenio vienen afrontando la situación de permanente cambio y transformación que atraviesa actualmente la empresa, carentes de una adecuada protección, habida cuenta de sus condiciones laborales individualizadas, siendo nuestro compromiso y responsabilidad atender las necesidades, tanto individuales como colectivas, de los trabajadores/as de la empresa.

Desde hace varios años venimos afrontando las consecuencias de la grave situación económica y financiera, tanto nacional como internacional. No es extraño escuchar o leer en cualquier medio de comunicación, económico o no, noticias sobre las elevadas primas de riesgos de distintos países, el oscilante tipo de cambio del euro respecto al dólar, el precio de las materias primas, el aumento o disminución de los tipos de interés, el peligro de una recesión o una deflación, etc… Todo ello, unido a las complejas situaciones geopolíticas que se han producido, ha definido un marco global caracterizado por una ausencia de estabilidad, que ha generado una alta tasa de volatilidad e inseguridad en la totalidad de los mercados.

Evidentemente, todo ello ha influido en nuestro Plan de Pensiones, y desde UGT se ha trabajado, especialmente desde el año 2011, en reducir el riesgo y, para ello, hemos modificado nuestra política de inversiones con la finalidad de controlar aún más las mismas, estableciendo férreos límites y diversificando las operaciones entre todos los mercados y activos disponibles.

La modificación de la política de inversiones y los cambios en el Consejo de Administración de la gestora, alentados y auspiciados por UGT han cristalizado, contribuyendo a alcanzar una rentabilidad positiva del 19% en los últimos tres años. Esta rentabilidad ayuda a la consecución del objetivo primordial de nuestro Plan de Pensiones, que no es otro que el de complementar la futura pensión de jubilación, algo que se ha convertido en imprescindible tras las últimas reformas negativas en las pensiones públicas.

Nuestro Plan de Pensiones, además de ser un Plan de Empleo con uno de los mayores valores patrimoniales del país (cercano a tres mil millones de euros), tiene la peculiaridad de que la proporción entre beneficiarios y partícipes es sumamente alta, requiriendo en consecuencia unas políticas de inversiones que mantengan sin grandes oscilaciones el valor consolidado de cada partícipe, para los momentos en los que se tenga opción al rescate.

Actualmente la relación entre el número de beneficiarios y de partícipes es de un 40% aproximadamente, con la particularidad de que entre los partícipes hay más de un 30% en suspenso, principalmente prejubilados.

Esto explica que el perfil del Plan deba contemplar la necesidad de preservar el valor, a la vez que conseguir unas rentabilidades razonables, como las que estamos consolidando (cercanas a un TAE del 5%), y así proporcionar su finalidad real, que es servir como complemento a nuestras pensiones, en lugar del producto financiero de inversión o de desgravación fiscal en el que algunos imprudentes, si se les dejase esa posibilidad, quisieran convertirlo.

Al contrario de lo que reiteradamente pretenden algunas voces, no es cierto que las comisiones que tiene que abonar nuestro Plan sean demasiado elevadas.

Desde el 2 de octubre de 2014, las comisiones de gestión que cobran las entidades gestoras de un Plan pueden ser, por Ley, hasta del 1,5% anual sobre el valor de la cuenta de posición. Sin embargo, la comisión de gestión que cobra la Entidad Gestora (Fonditel) por administrar y gestionar nuestro fondo de pensiones es el 0,329% hasta los 2.704,55 millones de euros, y el resto es al 0,315%.

Igualmente, las comisiones que cobran las entidades depositarias pueden ser, por Ley, hasta el 0,25% del valor. No obstante, la comisión de depositaría que cobra la Entidad Depositaria (BBVA) de nuestro Plan de Pensiones es del 0,05% hasta 1.202,02 millones de euros, y del 0,01% desde los 1.202.03 millones de € hasta los 3.005,06 millones de €.

Por el contrario, en los planes individuales, las cantidades que se cobran por ambas comisiones en cualquier entidad tienden a apurar los límites legales. Por ejemplo, el Banco Santander y la Caixa han venido cobrando entre el 1,3 y el 2 % de comisión de gestión y el 0,5% de comisión de depósito en la mayoría de sus planes.

En definitiva, la diferencia de comisiones de nuestro Plan de Pensiones, en comparación con otros planes, nos supone un ahorro de unos 30 millones de euros anuales, que repercuten positivamente en el patrimonio del plan.

A raíz de la sentencia del Tribunal Supremo de 4 de abril de 2011, en la que se anulaban determinados preceptos del real decreto 304/2004 de 20 de febrero por el que se aprobó el Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones, principalmente en lo relativo a la representación de los partícipes y beneficiarios en los planes de pensiones, el gobierno introdujo diversas reformas legislativas para adaptar las normas a la referida sentencia, tanto en la ley que regula los planes y fondos de pensiones el 1 de agosto de 2011, como en su reglamento, en fecha 1 de agosto de 2014.

UGT, como integrante de la Comisión de Control del Plan de Pensiones, impulsó tanto la necesaria adaptación de nuestro reglamento a la nueva legislación, en materia de la representación de los partícipes y beneficiarios, como la posibilidad de que se convocaran elecciones para la designación de dos representantes (la ley exige al menos uno) en el colegio electoral de los partícipes que hubieran finalizado su relación laboral y de los beneficiarios, proceso electoral que concluyó, mediante el acto de votación el 21 de febrero de 2013, en la proclamación como vencedora de la candidatura conformada por UGT y CCOO.

Por tanto, nuestro reglamento se ha adaptado a la legislación, en cuanto a la designación de los integrantes de la Comisión de Control, y no abolido, como alguna voz ha querido hacer creer.

Es una realidad incontestable que la composición de la Comisión de Control de nuestro Plan de Pensiones siempre ha estado adaptada y ha cumplido con la legislación vigente en cada momento, tanto cuando se ha utilizado el método de elecciones, como cuando se ha utilizado el sistema de designación directa (modalidad prioritaria recogida en la actual legislación, y que hace descansar en el Comité Intercentros, conformado de acuerdo a los resultados electorales que la plantilla decide, la designación de los integrantes de la Comisión de Control).

La nueva normativa vigente en lo relacionado con la composición de las Comisiones de Control, fija la obligatoriedad de que en las mismas figure al menos un representante de los partícipes que hayan cesado la relación laboral con el promotor y de beneficiarios (“cuando la suma de estos supere el 20 por ciento del colectivo total del plan”), siendo la designación directa el sistema preferente establecido, constituyéndose como subsidiario un proceso electoral, cuando así lo soliciten como mínimo un tercio de dichos partícipes que hayan cesado la relación laboral con el promotor y de beneficiarios.

UGT, consciente de la dificultad para que dicho tercio de los citados partícipes pudiera manifestar esa voluntad de convocar elecciones, promovió las mismas para dar cabida en la Comisión de Control no ya a uno, sino a dos representantes del citado colectivo.

Ningún otro plan de pensiones, ni de empleo ni individual, tiene tanta información a disposición de los partícipes y beneficiarios como el nuestro. Como hemos venido demostrando, para UGT es fundamental trasladar toda la información relacionada con cualquier materia, ya sea positiva o negativa, y nuestro Plan de Pensiones no iba a ser una excepción.

Por ello nuestro Plan de Pensiones tiene diversos cauces para transmitir todo lo relacionado con el mismo: boletines informativos de carácter trimestral, informes anuales, un teléfono gratuito y un correo electrónico de contacto, una página web en la que se cuelgan los datos y novedades más importantes… y todo ello completado con una oficina de atención al participe, en la que se atiende bien presencial o telefónicamente a los partícipes y beneficiarios, facilitando información y ayudando a la resolución de los problemas y las diversas gestiones que se plantean.

La CNMC como organismo regulador independiente, tiene como uno de sus principales objetivos velar porque la competencia sectorial se realice conforme a las normas nacionales y europeas. Su función es “vigilar para que no concurran circunstancias que bloqueen o entorpezcan la competencia”, y en concreto, debe buscar soluciones a prácticas consideradas anticompetitivas como puede ser actitudes monopolísticas o de poder significativo en el mercado.

Dado que actualmente Telefónica dispone del 82,25% de la cuota de mercado de FTTH en nuestro país, la CNMC “interpreta” ese dato como la existencia de una situación de operador dominante y “reacciona” mediante su propuesta de obligar a Telefónica a abrir su fibra al resto de competidores para evitar que esa presunta posición de dominio no acabe en “abuso”.

En opinión de UGT la CNMC comete un grave error al aplicar soluciones o remedios característicos de la regulación de los años 90 del pasado siglo, cuando Telefónica aún era un monopolio, a problemas del siglo XXI, en un entorno tecnológico absolutamente distinto.

Hoy, ni Telefónica es un monopolio en la banda ancha en su conjunto, ni hay que favorecer la entrada de operadores alternativos inexistentes en los años 90, ni estamos ante una red legada del cobre y por tanto única alternativa de conexión, sino que se trata de una red nueva y de reciente construcción, que Telefónica ha construido con sus medios, esfuerzo e inversión, extremo que cualquier otro operador pudiera haber efectuado en el mismo sentido.

En consecuencia, consideramos que la consideración de la CNMC es errónea en su planteamiento, además de las consecuencias perniciosas que su aplicación puede conllevar.

Frente al optimismo que planteaba la publicación de la nueva Ley de Telecomunicaciones, regulando y limitando la actividad de los llamados operadores virtuales, la inesperada propuesta, tremendamente negativa, en opinión de UGT, de la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia (CNMC) que pretende obligar a Telefónica de España a abrir las centrales de FTTH a la competencia, salvo en nueve localidades, vierte una sombra de preocupación sobre un futuro que ya de por sí se presentaba complejo.

Para UGT, esta decisión de la CNMC es equivocada, en cuanto que su injerencia amenaza el despliegue de fibra en nuestro país, al mermar directamente la rentabilidad de ingente inversión que se precisa para garantizar un desarrollo homogéneo de la red, lo que se ha traducido en la respuesta pública de Telefónica ralentizando el despliegue de FTTH y reconsiderando su inversión futura.

La respuesta de Telefónica, optando por disminuir el despliegue de FTTH en un tercio de lo previsto, ante la falta de garantías para recuperar la inversión, supondrá a la postre un frenazo en la inversión, que afecta igualmente al resto de empresas, con dudas sobre cómo reaccionar ante la medida (según los analistas, los Orange y Vodafone podrían replantearse el esfuerzo financiero realizado en las adquisiciones de Jazztel, todavía abierta y a la espera de la aprobación por parte de Bruselas, y Ono, respectivamente, viendo que no necesitarían esas infraestructuras si pueden competir en las mismas zonas gracias a la red existente de Telefónica que la CNMC quiere abrir a la competencia).

Igualmente, el frenazo de las inversiones aumentará el riesgo de incumplimiento de los objetivos de la Agenda Digital para España (programa diseñado por Bruselas para Europa y que prevé dotar a todos los hogares de accesos de más de 30 Mbps y que al menos la mitad tengan velocidades de acceso superiores a 100 Mbps, en el año 2020).

Además, España corre el riesgo de que unas zonas queden conectadas con fibra y otras no, con lo que se ampliaría la brecha digital, con un impacto negativo para la competitividad de las zonas geográficas sin cobertura.

La ralentización del despliegue también afectaría a los proveedores de equipos así como a las empresas instaladoras que sufrirían en primera instancia el impacto negativo en el empleo, que podría extenderse igualmente a la propia Telefónica, que ha apostado por el despliegue de fibra como elemento fundamental de la actividad futura, tanto en Operaciones como en Comercial, al convertirse la FTTH en la base para la expansión en áreas como la televisión de pago, contenidos…etc.

Asimismo, el proceso también podría convertirse en un litigio jurídico, dado que las operadoras tendrán la opción de recurrir ante los tribunales.

En definitiva, la decisión de la CNMC supone, en opinión de UGT, una amenaza para el empleo, presente y futuro, y la pérdida del tren del desarrollo tecnológico, y por tanto económico, de nuestro país.

A falta del pronunciamiento definitivo de la CNMC, una vez abierto el plazo de alegaciones, UGT, con el fin de volver a colocar al sector de las comunicaciones en el lugar estratégico que le corresponde dentro de la economía digital, hemos propuesto una regulación del sector alternativa a la propugnada por la CMNC, centrada únicamente en precios.

El modelo de UGT se basa en la competencia efectiva en infraestructuras, donde se prime a los actores que inviertan, tanto en redes como en personas, y que se distingan por proporcionar calidad del servicio por encima de los precios y que persiga el fin de la brecha digital en cualquiera de sus tipologías.

Para ello, UGT ha presentado un modelo de segmentación sectorial, que contempla tanto compromisos de inversión por parte de los operadores que deseen competir –sometidos por igual a las normas de Servicio Universal y derechos de los usuarios– como una inversión pública en zonas desfavorecidas, pasando por el cese total de obligaciones de acceso desagregado o indirecto en zonas donde existe una competencia real en infraestructuras.

Ahondando en este aspecto, UGT reclama que la regulación obligue a los operadores entrantes a compromisos de inversión a medio y largo plazo, aplicándose una normativa en base a una igualdad de trato transitoria, reversible, acotada y vinculada a obligaciones futuras de despliegue de nuevas infraestructuras.

Finalmente, UGT propone que el marco regulatorio de las telecomunicaciones contemple compromisos de empleo por parte de las operadoras que participen en el Sector, algo que hasta la fecha se ha eludido observar desde el regulador, lo que ha permitido la proliferación de operadoras virtuales que, en su conjunto, no aportan más de un millar de empleos al tejido social y económico de nuestro país.

Además de plantear nuestra propia propuesta de regulación a la CNMC, UGT ha hecho público, ante los medios de comunicación y la opinión pública en general, no sólo nuestra oposición a la propuesta, si no la denuncia de los peligros para el empleo y el futuro desarrollo del país, además de la existencia de alternativas que la CNMC o el gobierno no han querido o sabido contemplar.

Igualmente desde UGT hemos reaccionado con presteza y rotundidad, dirigiéndonos a los distintos partidos políticos, a los que les hemos hecho llegar nuestros planteamientos de cara a la inmediata discusión en Bruselas sobre el futuro Mercado Único Digital Europeo, legislación que vertebrará nuestro sector en el próximo decenio y ante el Parlamento Europeo, a través de UNI-ICTS, trasladando nuestra visión de un sector que base su modelo de competencia en la construcción de infraestructuras de vanguardia, protegiendo la inversión de aquellos actores comprometidos con el empleo, y a la par, que los Gobiernos nacionales aporten ayudas públicas para hacer llegan Internet de alta velocidad a todos los lugares y viviendas, independientemente de su ubicación.

Finalmente, hemos dirigido una carta al Ministro de Industria y al Secretario de Estado de Telecomunicaciones, con el fin de trasmitir nuestra preocupación ante las graves repercusiones de la propuesta preliminar de la CNMC, a fin de agotar todas las vías para intentar enmendar la desafortunada propuesta regulatoria.

UGT mantendrá el máximo esfuerzo en todos los foros a nuestro alcance para intentar evitar la aplicación de unas decisiones que suponen una drástica amenaza inmediata para el empleo en Telefónica (la inseguridad regulatoria fue uno de los argumentos esgrimidos para justificar el último ERE) y el resto del sector de comunicaciones y que a largo plazo amenazan incluso el potencial de nuestro país frente a otras economías.

En estas circunstancias, y ante la inminencia de una nueva negociación colectiva, se hace imprescindible la obtención de un nuevo convenio protector y garantista por el que UGT seguirá trabajando para, a la par que se incrementen nuestros derechos y poder adquisitivo, consolidar los logros del anterior, alejar la injerencia de la reforma laboral y que, ante todo, garantice empleo y estabilidad en la residencia, todo ello mediante un posicionamiento claro y contundente tanto ante la empresa como ante la propia administración del estado.